Continuando o tópico, queremos compartilhar algumas recomendações para líderes de equipes e empresas sobre como tirar conclusões úteis e conhecimento da experiência adquirida. Quanto mais longe vai, mais óbvio é que a distância de uma forma ou de outra nos acompanha por muito tempo. Utilizamos em nosso trabalho e recomendamos aos ouvintes a comprovada ferramenta start, stop, continue , é especialmente útil durante e após as mudanças.

Começar, parar e continuar é uma prática simples e conveniente. Isso o ajudará a determinar o que aparecerá pela primeira vez, o que permanecerá e o que pode ser abandonado em seu trabalho depois que as rígidas restrições forem suspensas.
Recomendamos o uso desta prática para avaliar o desempenho de sua equipe em cinco áreas:
- força e desempenho;
- conformidade com funções e tarefas;
- equilíbrio dos modos de trabalho e casa;
- uma sensação de segurança;
- mudanças na cultura informal.
Pratique começar, parar, continuar
Iniciar, parar, continuar é uma técnica analítica simples que pode ser usada em diferentes situações. Por exemplo, é usado ao revisar um portfólio de projetos em uma organização. Os líderes tomam decisões sobre quais projetos precisam ser iniciados, quais concluir e quais interromper, para não desperdiçar recursos limitados.
O acolhimento também é útil em uma situação em que os funcionários avaliam pessoalmente uns aos outros quanto à adesão às normas da cultura organizacional ou desvios dela. Nesta situação:
- start - realizar treinamento sobre como responder adequadamente aos colegas (não usando linguagem chula, como de costume, mas de acordo com o algoritmo do sistema) e regularmente;
- pare - caia em emoções negativas incontroláveis na reunião;
- continue - para compartilhar a experiência acumulada com os colegas e para encorajar tal intercâmbio.
Em 2020, deve-se ter em mente que uma série de medidas específicas permanecerão em vigor por um longo tempo.
1) Força e desempenho
Talvez você conheça bem seus funcionários. Ou, inversamente, você nunca olhou para os funcionários em termos de resistência psicológica - simplesmente não havia necessidade.
Ideias para o gestor "pensar":
Vale a pena conversar com os funcionários e entender o que é importante para eles, o que os motiva e o que os desmotiva. Talvez algumas de suas ações apenas complicem seu trabalho (por exemplo, você não as vê e usa as medidas de controle em excesso).
Faz sentido avaliar a queda / aumento no desempenho dos funcionários: o que exatamente influenciou mais sua força e desempenho.
Se o seu time perdeu um lutador contra a vontade, então você deve honestamente descobrir qual é o motivo, se você pode suportar tais perdas na próxima onda de coronavírus.
2) Conformidade com funções e tarefas
Em um site remoto, uma "janela" foi aberta para revisar funções e status em termos de tarefas, poderes, responsabilidades e a contribuição de todos para o resultado geral. O próximo estágio provavelmente irá para aqueles que mais contribuíram para a continuidade e o desenvolvimento da organização, e aqueles que se organizaram com sucesso e suas equipes, forneceram instruções e interagiram construtivamente com os outros.
Idéias para um gerente pensar sobre isso
Analise o modelo de papel “antes do isolamento”: papéis, tarefas, poderes, responsabilidade na gestão de uma organização ou departamento, quem era responsável por quê e quais competências (conhecimentos, habilidades e habilidades) eram úteis.
Tente entender quais tarefas surgiram agora e quais competências são necessárias para resolvê-las. Quem tem esse conhecimento, habilidades e habilidades? Talvez novos processos tenham surgido: seus líderes são capazes de gerenciar ou precisam de ajuda / rotação? Se houver novas áreas de responsabilidade, quem pode liderar o trabalho nelas e em que condições?
Os órgãos colegiados de tomada de decisão podem se tornar mais flexíveis e se reunir em reuniões temáticas direcionadas para tomada de decisão rápida. Que experiência de sucesso você gostaria de usar continuamente no futuro?

3) Equilíbrio dos modos de trabalho e casa
É inútil dizer que trabalhar em casa é necessariamente maravilhoso ou inequivocamente horrível. Depende muito do trabalho e de casa. Por um lado, a emoção de economizar tempo na estrada, por outro, o cansaço por misturar os modos "trabalho" e "casa". É provável que isso afete as preferências de emprego e os requisitos dos empregadores no futuro. Nem todos necessariamente vão querer trabalhar sempre remotamente, mas todos têm sua própria opinião sobre o assunto.
Idéias para a cabeça "pensar"
Várias sessões podem ser realizadas para discutir essa experiência interessante, embora forçada, com os funcionários. Como equilibrar o trabalho em tempo integral e remoto? Quais ferramentas de gerenciamento e trabalho em equipe serão úteis e quais podem ser facilmente abandonadas? E o mais importante, quais fatores afetam o trabalho de seus funcionários? O que estão faltando e o que deve ser levado em consideração, já que é impossível eliminar?
Considere o uso do teletrabalho como uma motivação intangível para os funcionários mais valiosos que se sentem confortáveis com esse trabalho (consulte as dicas anteriores para identificar os mais valiosos e preferir o teletrabalho).
4) Fatores que afetam a sensação de segurança
O desafio psicológico mais sério é manter a estabilidade e a racionalidade de pensar diante dos temores inevitáveis pela própria vida, pelas vidas de entes queridos e por um futuro estável. Trabalho rítmico planejado, geração de ideias criativas e trabalho em condições difíceis são difíceis de combinar com tudo isso. É fisicamente impossível ter medo e ter novas ideias ao mesmo tempo. Mesmo que você consiga se controlar por um tempo, o estresse facilmente fará com que a pessoa caia abaixo de seu nível normal.
A necessidade de segurança é básica. Quanto mais criatividade e novas ideias você espera de seus funcionários, mais importante é para você encontrar e reforçar práticas que ajudem as pessoas a manter um senso de segurança.
Idéias para o gerente "refletir sobre"
Muitos fluxos de informações contraditórios recaem sobre as pessoas, por isso é importante:
- dose negativa, informação perturbadora;
- focar no resultado de suas atividades e em sua equipe, no que a equipe e a organização podem fazer juntas;
- apoiar uns aos outros.
Preste atenção e descubra se você ainda não sabia quem fica sozinho durante o isolamento, quem não tem comunicação, quem é obrigado a organizar a vida de seus entes queridos e a manter um espaço de trabalho em um ambiente residencial muito apertado.
5) Mudanças na cultura informal
Para muitos (embora não todos), o trabalho não é apenas um lugar onde são produzidos metros cúbicos, megabytes, barris, toneladas e slides e pelos quais recebemos dinheiro. Se você pode se adaptar, você pode fazer o mesmo online.
No trabalho, ampliamos horizontes e criamos coisas novas, encontramos pessoas interessantes, passamos e percebemos experiências e avançamos no desenvolvimento da maturidade emocional. No trabalho, são criadas bandas de rock, times de vôlei, famílias, grupos de voluntários. Tudo isso é difícil sem comunicação pessoal, de pessoa a pessoa, de coração a coração. E isso é o mínimo que gostaria de perder.
Idéias para a cabeça "pensar"
Fique atento às mudanças na comunicação dentro da empresa no período. Que novas frases, memes, piadas, provérbios e palavras marcadoras surgiram na fala dos funcionários? Por exemplo, a frase “Ótima ideia, mas vamos começar a trabalhar finalmente” já mostra a norma cultural da depreciação.
Que novas maneiras de passar tempo juntos surgiram? Quais estão faltando? Eles podem (e devem) ser restaurados? Muito provavelmente, em vez de voltar ao antigo, será mais fácil e mais lucrativo consertar o novo.
Como mudou a atitude em relação às iniciativas? Silêncio em vez de iniciativa pode ser um sinal de respeito pelos mais velhos e superiores, mas também uma manifestação de medo e desgaste emocional.
Tudo pode ser como antes?
Não, não mais. Meses de pandemia ultrapassaram significativamente os limites do normal. Agora não são apenas as equipes de desenvolvimento de TI que interagem entre si, estando em diferentes cidades e países. Treinadores esportivos ensinaram as crianças sobre o Zoom, e bandas musicais realizaram ensaios online. Em uma recente audiência no Congresso, executivos de grandes empresas de tecnologia e vários congressistas participaram da discussão de seus respectivos locais de trabalho. Surpreendentemente, mesmo as autoridades conservadoras mudaram rapidamente para o teletrabalho e a videoconferência.
As organizações perceberam que o teletrabalho pode ser aplicado de forma muito mais ampla e ousada do que antes. Nesse sentido, ultrapassamos o ponto sem retorno ao estado de doca.
Agora essa experiência está sendo compreendida e as estratégias de longo prazo terão uma “parcela” do controle remoto. As maiores empresas de tecnologia já estão planejando em uma escala de 50% + para o próximo ano. De acordo com a CNN , Google, Warner Music Group, Viacom, Amazon Corporate e alguns outros ofereceram seus funcionários para trabalhar em casa até pelo menos 2021, e Facebook, Twitter, Square, Slack, Shopify e Zillow não esperam mais por seus funcionários no escritório.
Enquanto permanecermos humanos, não ficaremos completamente online. No entanto, a maioria das organizações também não retornará ao formato de trabalho pré-crise.
Agradecemos aos especialistas do Centro de Treinamento de Líderes em Transformação Digital Marianna Krel e Pavel Poteev pela ajuda na preparação do material.