Em 1998, uma startup pouco conhecida chamada Netflix, que acabara de lançar seu próprio site , pagava a seus funcionários significativamente menos do que o mercado: as pessoas procuravam uma empresa familiar não por dinheiro rápido e alto.
Hoje tudo é diferente. A Netflix é a maior empresa internacional de TI e um empregador extremamente generoso com um sistema de remuneração incomum, mesmo para os padrões do Vale do Silício. Em 2018, o serviço de streaming se tornou o local de trabalho mais popular para quem procura emprego, identificando o Google e a Apple.
Os esquemas motivacionais são parte integrante da cultura corporativa da Netflix. Nas últimas décadas, ele evoluiu seriamente e, na década de 2010, finalmente se cristalizou em um sistema harmonioso. Primeiro - conforme publicado na Web "Netflix Corporate Directory" de 127 slides, depois como um manifesto da cultura Netflix e, mais recentemente, como um livro com o título "No Rules Rules".
Neste artigo, cobrimos a parte mais interessante deste livro: como exatamente funciona o sistema de motivação da Netflix e o que uma empresa precisa fazer para que as estrelas do rock dêem o seu melhor nele?
E por que a rejeição dos bônus dos funcionários se tornou um fator de crescimento da empresa?
Netflix.com em 1999 Fonte: arxive.org Os executivos da
Netflix citam um foco excepcional no talento e na inovação como o núcleo de sua cultura. Quanto maior a concentração de talentos na empresa, menos procedimentos formais e mecanismos de controle são necessários e, consequentemente, mais liberdade de ação pode ser proporcionada. Um dos pontos de inflexão na biografia do serviço é o “massacre” de empregados durante a crise financeira em 2001. Então, 40 empregados - “camponeses médios” (de 120 funcionários) caíram sob a demissão em massa forçada. Uma descoberta revolucionária para Reed Hastings foi o fato de a empresa, na qual apenas os melhores, "estrelas do rock", tornou-se significativamente mais eficaz e, em vez de cair, subiu para um novo nível.
Olhando para trás, entendo que apenas uma ou duas médias na equipe desencorajam a todos. Se você tem cinco funcionários excelentes e dois funcionários médios, eles são essenciais:
- tirará a energia dos líderes e haverá menos tempo para os melhores funcionários;
- diminuir a qualidade das discussões e o nível intelectual geral da equipe;
- forçará outros a procurar soluções alternativas para não trabalhar com elas, o que reduzirá a eficiência do processo;
- alienará de sua empresa aqueles para os quais a autorrealização é realmente importante;
- exacerbe o problema mostrando a toda a equipe que você se sente confortável com um trabalho medíocre.
Para os melhores funcionários, o principal no trabalho não é um escritório confortável, nem uma academia bacana, nem sushi grátis na hora do almoço. O principal é a alegria de estar rodeado de pessoas talentosas que o ajudam a crescer profissional e pessoalmente. Quando cada membro da equipe é uma estrela, a pontuação geral dispara à medida que os funcionários se educam e motivam uns aos outros.
A regra principal: sem regras
Toda a política de RH e cultura interna são construídas em torno do princípio de "concentração de talentos" na Netflix:
- Por exemplo, os funcionários têm acesso a informações sobre a posição da empresa no mercado, sobre problemas e tarefas, sobre futuras decisões de pessoal. A Netflix chama isso de "guarda-chuva fechado": os funcionários recebem informações que não estão diretamente relacionadas às suas atividades, mas são de importância estratégica.
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A maioria das organizações tem funcionários brilhantes, mas apenas "sãos". Quem trabalha “normalmente” é cuidado pela direção, e espera-se que as estrelas dêem total dedicação por defeito. Não é assim com o Netflix. Vivemos em um jardim secreto de perfeição, onde cada primeiro é uma estrela. Quando você vem para uma reunião, o ar parece cheirar a ozônio proveniente de faíscas criativas - até mesmo conecte as lâmpadas. As pessoas discutem, expõem argumentos, e cada um dos presentes é quase mais inteligente do que Stephen Hawking. É por isso que fazemos tanto e em um ritmo tão alucinante. Temos uma concentração incrivelmente alta de talentos.
Como a Netflix consegue atrair e reter o melhor dos melhores?
Pague como estrelas do rock
O fenômeno das "estrelas do rock" na indústria de TI é conhecido há muito tempo: desenvolvedores talentosos são dezenas de vezes mais produtivos do que os "médios". E, via de regra, eles também recebem mais. A Netflix decidiu estender este modelo além do domínio do computador. Os cargos de funcionários são divididos em duas categorias: “operacional” (técnico) e “criativo” (criativo).
Não existem tantos cargos “operacionais”: tais cargos têm um teto de qualidade e produtividade e não há espaço para soluções inovadoras. A diferença entre o candidato “médio” e o “melhor” é de uma a duas vezes. Aqui na Netflix é costume pagar o salário médio do mercado.
A maioria dos funcionários deve ter uma abordagem criativa e não padronizada. Especialistas talentosos “criativos” são dezenas de vezes mais produtivos do que as pessoas comuns, e convidar uma “estrela do rock” é uma solução mais eficaz do que contratar uma dúzia de funcionários comuns. E em termos de controlabilidade, uma pequena equipe de superespecialistas é melhor do que uma grande equipe de especialistas.
E a Netflix não poupa dinheiro para essas estrelas. Para os candidatos que atendem ao espírito e aos requisitos da empresa, o princípio de “oferecer o máximo” funciona ... A Netflix examina detalhadamente o mercado salarial e as oportunidades de trabalho dos concorrentes, para que a verdadeira "estrela" receba uma oferta no nível máximo do mercado. E não apenas no estágio de headhunting: a política da Netflix é pagar constantemente um pouco mais do que o necessário e aumentar os salários antes que o próprio funcionário fale sobre isso. A exceção são os casos em que o mercado salarial de determinada especialidade não cresce ao longo do ano: o funcionário é informado e entende que mesmo sem aumento continua sendo um dos mais bem pagos. Curiosamente, a transparência e a abertura que definem a cultura da Netflix afetam até mesmo os relacionamentos com recrutadores rivais. Em algum lugar para se comunicar com eles pode ser chamado no tapete, mas não aqui:
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Se o orçamento não tem dinheiro suficiente para aumentar o salário do "rock star", fica mais fácil para a empresa demitir um funcionário menos talentoso ou desvalorizado. Ao mesmo tempo, não há garantia de que alguém usará campeões para sempre: todos passam constantemente por todos os tipos de “testes de voo” que diagnosticam o nível de produtividade, criatividade e conformidade com os valores e objetivos da empresa. Bem, se você ficar preso, sempre haverá aqueles no Netflix que irão apontar abertamente os erros e dar a você a oportunidade de “puxar para cima” e voltar para a “equipe”.
O bônus é bom, mas o salário é melhor
Um pôster de Stranger Things, que mostrou como a Netflix trabalha com talentos.
Surpreendentemente ou não, a Netflix não tem bônus e nem KPIs que afetam a parte variável do salário. Em um momento em que a empresa estava apenas buscando sua estratégia no mercado de pessoal, os fundadores pesaram duas abordagens para a motivação dos funcionários. A primeira é pagar um determinado salário (digamos, $ 200.000 por ano) e pagar outros 25% como bônus com base nos resultados do trabalho. O modelo é razoável e difundido: por que dar dinheiro “assim” se pode fazer de parte uma recompensa e incentivo, ou mesmo deixá-lo na empresa quando um funcionário não dá conta das tarefas.
A segunda abordagem é pagar $ 250.000 sem cláusula de prêmio. Todas as empresas de mídia onde funcionários potenciais da Netflix trabalhavam gostavam de definir planos para o trimestre e um ano à frente, e a busca de KPIs no nível de "aumentar o lucro operacional em 5%" acabou prestando-lhes um desserviço: Warner, Disney e outros setores os gigantes não se adaptam às novas realidades dinâmicas e, ganhando 5%, perdem vantagens em outras áreas.
É por isso que a Netflix acabou abandonando os prêmios e seus laços de desempenho financeiro subjacentes.
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O argumento mais simples de Reed Hastings é que as pessoas criativas funcionam melhor quando têm um salário alto e não pensam em um bônus pelo cumprimento do plano. Assim que eles começam a se preocupar com recompensas adicionais, a criatividade desaparece. Além disso, é improvável que os verdadeiros profissionais trabalhem radicalmente melhor se lhes for mostrado um pacote de "prêmios". E seu colega Erin Meyer cita evidências científicas para sua estratégia. Por exemplo, em experimentos realizados em vários países, os participantes foram solicitados a realizar dois tipos de ações: mecânicas e que exigem esforço mental. Durante o experimento, descobriu-se que incentivos monetários adicionais têm um efeito positivo apenas sobre aqueles que realizam trabalho mecânico. Os mesmos sujeitos que receberam a promessa de um grande bônus pelo trabalho intelectual acabaram se saindo pior do que aquelesa quem foram prometidos bônus mínimos.
Portanto, a melhor remuneração para os funcionários não são os bônus, mas um alto salário e seu aumento. O empregado pode participar de seu salário (ou até mesmo de todo o valor) na forma de opções, que permanecem para ele mesmo após o desligamento.
É esse sistema de motivação que é mais eficaz para empresas inovadoras que desejam permanecer líderes de mercado, acreditam na Netflix.
Quando decidimos não pagar bônus aos funcionários, tornou-se surpreendentemente fácil atrair novos talentos. Muitas pessoas pensam: se você abrir mão dos bônus, perderá sua competitividade. Na verdade, tudo acabou ao contrário: aumentamos nossa competitividade atraindo especialistas de ponta para nossa casa. Você apenas tinha que enviar todo o dinheiro para pagamentos regulares.
descobertas
E a conclusão não é tão interessante quanto a opinião da comunidade de TI. Conte-nos nos comentários como funciona o sistema de motivação no seu trabalho?
Você já observou suas respostas às "guloseimas" motivacionais da empresa? O que funciona para você e o que não funciona?
