Poucas pessoas querem levar desenvolvedores juniores em um projeto que está prestes a estourar. No entanto, eles fazem. E percebi que há empresas que têm medo de contratar idosos. A empresa preferirá contratar vários juniores em vez de um sênior. A ideia de escolher um veterano em vez de médio ou júnior, pode-se dizer, nem mesmo é considerada.
Vamos dar uma possível razão para construir uma política de RH sobre o recrutamento de juniores e seu crescimento subsequente.
Isenção de responsabilidade nº 1 : É claro que a divisão em júnior-intermediário-sênior, usada no artigo, é extremamente condicional e tem pouco a ver com experiência de trabalho, e a graduação e os níveis salariais dependem fortemente da empresa em que a avaliação é feita. Porém, vivemos uma realidade em que tal terminologia é utilizada na hh nas vagas de dirigentes de empresas, e todos nós, de uma forma ou de outra, entendemos do que se trata e aproximadamente que conjunto de requisitos se apresenta neste ou naquele caso. E antecipando o próximo texto do artigo, garanto que os valores absolutos não são tão importantes para as conclusões tiradas.
Isenção de responsabilidade nº 2 : Em geral, o raciocínio não é sobre as principais empresas nas quais tudo está em ordem de qualquer maneira, mas sim sobre o restante da maioria. Também estamos falando de produtos tecnicamente complexos, embora eu não acredite muito na possibilidade dos simples, em geral. Produtos simples (lembrando Paul Graham e seu livro "Hackers and Artists") provavelmente não existirão com sucesso em um mercado competitivo, caso contrário, seriam muito fáceis de copiar e repetir.
Na versão clássica, é claro, há o desejo de economizar dinheiro.
Junior pode receber pouco. Existem muitos no mercado, são mais fáceis de conseguir. Sim, nos primeiros meses será inútil, mas depois de alguns meses começará a ser útil, e em um ano reduzirá todos os custos. E você também pode economizar, ou melhor, perder um pouco, se o junior não tiver passado no período de experiência. Essa perda não é particularmente dolorosa em comparação com a perda de um especialista bem pago. Um sênior pode paralelizar o trabalho, carregando três juniores com tarefas de baixa complexidade, assumindo tarefas mais complexas e de alto nível. Assim, faremos um produto e pagaremos menos, embora possa não ser tão perfeito e rápido. E, ao aceitar um júnior por um pequeno salário, não prejudicamos os níveis salariais estabelecidos na empresa.
Quase todos os argumentos são insustentáveis. Vamos em ordem.
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A estratégia de recrutamento baseada em juniores está perdendo notoriamente para aqueles que recrutam veteranos. Uma equipe sênior é muito mais econômica do que uma equipe com um grande número de juniores e intermediários em um determinado momento. Um cálculo mais escrupuloso da eficiência, pelo menos levando em consideração os fatores mencionados acima, só aumentará essa lacuna. Um motivo para pegar juniores e criar seniores, talvez um caso em que os seniores não possam ser encontrados em princípio, ou como uma forma de interceptar supertalentos, mas tendo em mente que não será possível retornar ao desempenho anterior após a contratação de um junior em breve.