No último post, já falei sobre como controlar as mudanças, por que é preciso mudar algo e, o mais importante, como as pessoas percebem as inovações que lhes são iminentes. Você pode ler sobre isso aqui . Hoje vamos nos concentrar em abordagens práticas para superar as diferentes reações da equipe às mudanças.
Da última vez, falamos sobre o fato de que as pessoas reagem de maneira diferente às mudanças, e essa reação nem sempre é positiva. No entanto, a resistência pode ser superada ajudando os funcionários a adotar as novas regras.
Se você der uma olhada no modelo Kübler-Ross de que falamos no último post, você pode dividir a sequência de reações humanas em três grandes estágios:
- Descongelamento ou destruição do antigo estado
- Movimento, ou a busca de novos métodos de pensar e trabalhar
- Congelar ou fixar os padrões formados e princípios de trabalho
Para passar da teoria à prática, vejamos o modelo de John Cotter. Para a implementação de mudanças sem dor, Kotter sugere seguir 8 etapas no trabalho em equipe:
- Crie um senso de necessidade
- Forme uma equipe de pessoas com ideias semelhantes
- Formule uma nova visão
- Divulgue uma nova visão
- Elimine obstáculos
- Alcance rapidamente os primeiros resultados
- Garantindo o Sucesso
- Garantindo mudanças na cultura corporativa
Os primeiros quatro pontos deste esquema de ações caem no espaço “Descongelar” e ajudam a dar um impulso positivo às reações humanas, para criar um sentimento de que as mudanças são realmente úteis.
Os passos 5 a 7 ajudam a direcionar o “Movimento” na direção que precisamos, criando um sentimento de mudança positiva na equipe e em cada funcionário individualmente, e o último, passo 8, refere-se apenas ao “Congelamento” e implica na adoção pela empresa e sua equipe de um novo estados.
Estágios de implementação de mudanças
1. Sentimento de necessidade
O primeiro passo é muito importante e envolve uma comunicação ativa dentro da empresa. Para amenizar o golpe emocional das mudanças que se aproximam, você precisa informar a equipe, falar sobre as vantagens das mudanças que se aproximam.
Por exemplo, quando uma empresa muda de propriedade ou a administração sai, as pessoas começam a se preocupar. Se nenhuma explicação e esclarecimento vierem da liderança, eles próprios preencherão o desconhecido com emoções negativas. É assim que surgem boatos e especulações. É preciso que todos entendam que sem as mudanças que virão seria pior.
Ao mesmo tempo, a comunicação não precisa ser verbal, o principal é criar uma mensagem brilhante para a equipe. Por exemplo, quando Alexandre o Grande desembarcou na costa da Fenícia, ele ordenou que todos os navios fossem queimados. Os guerreiros, assustados com a superioridade numérica do inimigo, ainda tinham em mente o plano de retirada. Queimar os navios é um sinal para o exército de que não há mais rota de fuga, então só há vitória ou morte para escolher.
2. Uma equipe de pessoas afins
Os gerentes lideram a mudança, mas sem uma equipe de pessoas com a mesma opinião, será muito difícil lidar com sua implementação. Você precisa encontrar um grupo de pessoas que apoiem a mudança e trabalhe com eles. Não se trata apenas de líderes - você precisa procurar pessoas com ideias semelhantes em vários níveis para que mais tarde possam apoiar as mudanças e se tornar um exemplo para os outros.
3-4. Moldar e divulgar uma visão compartilhada
Muitas vezes as pessoas olham para a mesma coisa, dizem as mesmas palavras, mas significam coisas diferentes. Cada funcionário também pode perceber o futuro após as mudanças do seu próprio ponto de vista. Para ter sucesso, você precisa formar uma visão única e transmiti-la a todos. E aqui uma equipe de pessoas que compartilham uma visão positiva sobre a transformação que se aproxima ajuda muito bem. Afinal, é improvável que você consiga falar pessoalmente com cada funcionário de uma grande organização. Na prática, as grandes empresas muitas vezes até alocam a posição de evangelista de TI, mas em nosso caso ele trabalhará para um público interno, não externo.
5. Removendo obstáculos
Depois de abandonar o status quo existente, a implementação de novas ideias inevitavelmente enfrentará obstáculos. A tarefa do chefe / gerente é eliminar esses obstáculos o mais rápido possível. Para fazer isso, você precisa monitorar cuidadosamente os processos de mudança e rastrear sua eficácia.
E mesmo que as coisas estejam indo bem (o que geralmente não acontece), ainda há pessoas em todas as empresas que resistem à mudança. A seguir, falaremos sobre como motivar essas pessoas e trabalhar com elas.
6. Primeiros resultados
Este é um ponto muito importante do qual depende em grande parte o sucesso das mudanças. O fato é que uma pessoa não consegue prender sua atenção por muito tempo. E se concebemos um grande projeto com mudanças que duram um ano, dentro de um mês o entusiasmo de pessoas que pensam como ele vai diminuir se não for ativamente apoiado. E para isso a mudança deve ser apoiada por vitórias e conquistas intermediárias.
Portanto, um líder sábio prepara o terreno para primeiros sucessos rápidos, mesmo antes do início da mudança, porque o sucesso rápido inspira a equipe e a motiva a avançar mais ativamente. Não é por acaso que em jogos de computador não é difícil obter resultados nos primeiros níveis. Do contrário, os jogos não nos teriam atraído mais do que mudanças prolongadas e incompreensíveis no trabalho.
7. Garantindo o sucesso
É preciso lembrar que qualquer mudança é uma forma de sair da sua zona de conforto. Se uma pessoa passa com sucesso pelo ciclo de treinamento, passa a pensar e agir de uma nova forma e atinge seus objetivos (podem ser diferentes para cada funcionário), então as mudanças são avaliadas positivamente e passam a fazer parte de uma nova realidade. Mas se você deixar a pessoa entrar na "Zona do Pânico", o desconforto crescente pode levar a um retrocesso e à recusa em mudar.
Para consolidar o sucesso da mudança, cada pessoa deve estar no corredor entre tarefas fáceis e difíceis, para que a inovação leve a uma ampliação da zona de conforto e crescimento pessoal do funcionário.
O livro "The Thousand Faced Hero" examina o esquema do desenvolvimento do herói em várias obras literárias. Portanto, todos os contos de fadas se desenvolvem de acordo com o mesmo modelo. O herói recebe um desafio e ou o recusa e fica com o seu, ou o aceita e, superando os obstáculos, adquire novos conhecimentos, voltando para casa com uma nova experiência.
Este padrão pode ser seguido ao implementar mudanças. Ao nos oferecermos para escolher o caminho da mudança, ajudamos a pessoa a crescer e alcançar um novo nível de autoconsciência. Nesse caso, ele ficará feliz na nova realidade. Para que isso aconteça, é necessário criar uma meta atrativa, ajudá-lo a decidir nesse caminho e não tornar as mudanças muito fortes e difíceis para cada um dos participantes do processo.
8. Consolidação de mudanças na cultura corporativa
Feitas as mudanças, nosso objetivo é reforçá-las na cultura corporativa. Isso pode ser feito por meio de novos padrões e processos corporativos, bem como de um sistema modificado de recompensas e motivação. Ter regras de trabalho claramente definidas ajuda a empresa a atingir um novo patamar de maturidade e não permitirá um retrocesso à antiga forma de trabalhar.
O principal é encontrar a melhor forma
Com a abordagem certa, os funcionários de uma empresa inevitavelmente abraçam uma nova realidade e um novo modelo, e a mudança se torna parte do novo caminho. No entanto, não é tão fácil implementar isso na prática. No próximo post, compartilharei alguns modelos de gerenciamento de mudança comprovados que podem ser aplicados para ter sucesso mesmo quando as pessoas mostram resistência significativa. Em particular, iremos analisar a “roda da mudança”, equilibrando diferentes processos no caminho de transformação da empresa, bem como os princípios de trabalho com motivações e uma abordagem insular para a implementação de mudanças.