Uma medalha sempre tem dois lados. Um dos artigos sobre Habré sobre o tema faz uma importante pergunta: em que medida vale a pena poupar a alma “dócil” de um colega que não está cumprindo sua tarefa? O comentário de Jira, "Feito mal, repare agora", seria visto como um sinal de toxicidade? O que as organizações fazem quando funcionários imaturos não conseguem conviver com um líder exigente e duro?
Nos últimos anos, o tópico de toxicidade em equipes de desenvolvimento ganhou escopo e popularidade, embora, quando aplicado ao gerenciamento, o termo comportamento "tóxico" tenha aparecido na América nos anos 90 "O lado negro da liderança"foi reconhecido como um problema de gerenciamento comum com um efeito destrutivo nos negócios em geral. O interesse pelo gerenciamento tóxico levou os teóricos a estudar padrões de tal comportamento e procurar maneiras de neutralizá-lo dentro da organização. Uma teoria, por exemplo, é baseada em três componentes: (1) características pessoais do líder , (2) os chamados "seguidores" e (3) um ambiente que permite tal comportamento. A pesquisa também pode encontrar efeitos positivos, embora de curto prazo, dessa liderança e muitos conselhos para as organizações nesses casos.
O hábito de racionalizar o comportamento das pessoas me levou à conclusão de que Liderança tóxica é um jogo jogado por várias partes em uma organização. A coisa mais próxima de explicar as "regras" desse jogo é o triângulo de Karpmanonde sempre haverá uma “vítima” que é aterrorizada pelo “perseguidor”, e os “resgatadores” são colegas ou RH que sempre têm tempo ou interesse em tais conflitos. E essa situação só pode ser contida saindo dela, não sendo necessário sair da empresa.
O que dizem aqueles que continuam a trabalhar com líderes tóxicos?
Vou compartilhar um caso de minha experiência de trabalho anterior. Como parte de um dos estudos, tive que conduzir uma série de entrevistas com aqueles que são comumente chamados de "vítimas" de um triângulo tóxico: aqueles que tomaram a decisão de permanecer na empresa e continuar a trabalhar com seu gerente tóxico.
O motivo da investigação foram as reclamações contra uma das divisões de que era impossível trabalhar com eles, as pessoas normais saem de lá e apenas "ghouls" permanecem. Em conversas pessoais, cada um desses "carniçais" revelou-se uma pessoa bastante agradável, que encontrou sua própria explicação para a atmosfera insalubre da equipe (naturalmente, sem contar com isso). Muitos deles, sendo profissionais em sua área, admitiram que aprenderam a se “ajustar” ao temperamento do gerente e evitar flashes particularmente brilhantes. E estáveis, embora não excelentes, os resultados de negócios não geraram muito interesse em toxicidade por parte da alta administração.
E o que dirá o lado do réu?
Não importa o quão negativo seja o impacto da liderança tóxica sobre os funcionários, há um outro lado - os próprios líderes duros, que às vezes precisam usar medidas agressivas para salvar a si próprios e a seu departamento. Uma das tarefas de um gerente em entrevistas envolve raciocinar sobre o tema: “se você demitisse, quem você demitiria primeiro, levando em consideração que a qualidade do trabalho de cada um dos funcionários está ainda mais aquém das expectativas: pai de três filhos, mãe solteira, funcionário em idade de pré-aposentadoria ou inexperiente estudante talentoso "? E todos os dias, os líderes são forçados a tomar decisões como essas, que podem parecer agressivas, desonestas ou mesmo estúpidas.
O chefe de uma das divisões de baixo desempenho certa vez compartilhou sua opinião sobre por que luta impiedosamente contra funcionários fracos. O motivo é um só: somente agindo duro, o gerente pode salvar o resto do departamento, especialmente em tempos de crise ou prazos difíceis. E se o despedirem, então muito provavelmente um novo gerente virá e se livrará de todos aqueles que permaneceram por ineficiência.
Claro, isso não justifica agressão aberta e ataques a colegas. Mas cada um de nós tem fraquezas e deficiências, cujos reféns somos principalmente nós mesmos. E às vezes vale a pena executar um líder tóxico, mas primeiro, tenha pena, entenda e talvez perdoe.
Tóxico ou não? Experimente isso!
Gritaria, uso de comentários agressivos e ofensivos no trabalho (como “entendemos idiotas e tenho que trabalhar com eles”), apropriação dos méritos alheios, sem falar na mentira e na fraude descarada - são sinais incondicionais de uma empresa tóxica. Execute, corra, procure um novo emprego - este é o único conselho que salvará suas células nervosas e sua auto-estima.
E se isso for uma crítica aos seus resultados? Ou feedback negativo (digamos "de desenvolvimento") sobre seu estilo de comunicação? Ou uma grande quantidade de e-mails e bate-papos nos fins de semana?
Até agora, não existe um mecanismo objetivo para determinar o grau de toxicidade no comportamento de um gerente, mas existem processos que ajudam a indicar tendências negativas na organização:
1. Coleta regular e obrigatória de feedback de acordo com o método 360.
Como uma das ferramentas de coleta de feedback mais privadas, o 360 ajuda a obter informações “de todos sobre todos”. Infelizmente, muitas vezes a falta de consistência na coleta de feedback leva à atitude “por que responder, nada vai mudar de qualquer maneira”. Como forte defensor de uma cultura de feedback, posso recomendar o seguinte:
- Torne a pesquisa regular e inevitável, a cada 3 ou 6 meses e, com o tempo, os funcionários se acostumarão a poder dizer sua verdade em algum lugar;
- As perguntas e indicadores devem ser conhecidos e constantes, para que toda vez que não haja surpresas que agora queiram ouvir sobre os colaboradores;
- Não é o RH que possui o processo, mas a gestão: ele promove, dá feedback e toma decisões incômodas. Se, no entanto, tratar o 360 como outra inovação necessária apenas para o RH, isso não funcionará;
- Às vezes, o anonimato completo pode ajudar, quando é até tecnicamente impossível identificar o entrevistado. No entanto, tome cuidado para não transformar 360 em reclamações e fofocas anônimas sem fundamentar os fatos, o que prejudicará ainda mais sua cultura;
- E um elemento obrigatório que não deve faltar em nenhum caso é o feedback para aqueles que receberam feedback e tomar as decisões adequadas.
2. Pesquisa de engajamento
Provavelmente, depois de décadas de uso, ninguém gosta das pesquisas de engajamento: os funcionários consideram uma perda de tempo, porque não veem nenhuma mudança depois. Para corrigir isso, você precisa considerar as seguintes regras:
- A pesquisa de engajamento não deve ser apenas um projeto de RH, os gerentes devem estar envolvidos na priorização dessa tarefa e comunicá-la aos funcionários;
- Listas constantes de perguntas que permitirão acompanhar a dinâmica das equipes;
- Criação obrigatória de planos para alterar e acompanhar o resultado. Infelizmente, essa é a parte do plano que muitas vezes é esquecida e, após a pesquisa, o resultado é colocado na prateleira.
3. Pesquisas de pulso
Recentemente, essas pesquisas de pulso ganharam mais popularidade: pesquisas curtas e regulares dentro da equipe, a fim de entender o humor da equipe, ajudarão a "ficar de olho no pulso".
- Como regra, tal pesquisa é elaborada com uma solução técnica bastante simples e atraente;
- Pode ser combinado com o final de um sprint para times Scrum;
- Dentre as desvantagens, pode-se notar o leve grau de aborrecimento de tais pesquisas e, às vezes, dificuldades técnicas na implementação da solução se você não quiser fazê-la no Excel.
E, claro, cada vez que as informações recebidas devem ser levadas em conta e medidas tomadas para melhorar o ambiente.
4. Escalas científicas de toxicidade
Por exemplo, "Escala de toxicidade" de Andrew Schmidt , que propôs uma metodologia e um questionário para determinar a toxicidade em uma equipe.
Em sua pesquisa, Schmidt cita cinco características de um líder tóxico, como narcisismo, autopromoção, gerenciamento duro, imprevisibilidade e liderança autoritária. Aliás, o narcisismo é quase o principal sinal visual de um líder tóxico: aparência perfeita, excessiva autoconfiança e narcisismo, que podem ser percebidos até mesmo em uma entrevista com tal líder e tirar as devidas conclusões.
A pesquisa é um conjunto de afirmações sobre o comportamento do líder com uma escala de 6 pontos, que evita a tendência de avaliações centrais. Uma das dificuldades de conduzir tal pesquisa é a incapacidade de explicar a tal líder por que essas perguntas estranhas são feitas pelas costas (por exemplo, "Meu líder pensa que é mais inteligente do que os outros"). No entanto, ao investigar a toxicidade de um determinado gerente, é possível fazer entrevistas utilizando as mesmas afirmações e receber respostas em tempo real.
5. Procedimentos de denúncia e canais de feedback anônimo
Embora esses procedimentos de denúnciatêm sido obrigatórios para todas as empresas públicas ocidentais, na Rússia eles ainda são tratados como "delação" e "denúncias". Isso se deve em parte à cultura coletiva e em parte ao passado soviético, quando até mesmo informações não confirmadas podiam custar a liberdade e talvez a vida de alguém.
No entanto, em um mundo ideal, o Whistleblowing permite que a administração de uma empresa aprenda todos os tipos de informações úteis (mas muitas vezes inúteis ou não verificadas) sobre o que realmente está acontecendo na empresa.
A introdução de tais procedimentos de relatório é uma abordagem abrangente para melhorar a transparência dos processos em geral e aumentar a cultura de integridade na empresa. Portanto, se você decidir promover tal iniciativa internamente, avalie criticamente os riscos e custos de sua implementação. E nem todas as informações que você receberá por meio desses canais você pode gostar.
E se você vir sinais de comportamento destrutivo na empresa?
As empresas que abrigam líderes tóxicos podem apenas lidar com uma solução abrangente.
- Seleção correta e de alta qualidade da cabeça. Não há nada de errado em apresentar um novo líder à equipe antes de tomar a decisão final de contratação.
- Trabalhar com colaboradores com baixa autoestima. Essas são as pessoas mais frequentemente visadas por executivos tóxicos, portanto, desenvolver seu profissionalismo e autoconfiança pode ajudar a conter a disseminação da toxicidade em toda a empresa.
- Melhorar o processo de feedback na empresa quando 360, vários tipos de feedback (tanto anônimo quanto aberto), as pesquisas chamarão a atenção da alta administração para tais problemas.
E, claro, o peixe sai da cabeça, então uma correção sistêmica da situação só é possível em empresas onde os administradores e proprietários entendem a importância e a complexidade desse problema. A cultura se forma de cima, e o mau exemplo é contagioso, o que significa que o problema da toxicidade deve ser dirigido antes de tudo à alta direção.
Seja feliz no trabalho e não fique doente. E o segundo é provavelmente mais relevante agora do que o primeiro.