Na “produção de TI” existem diferentes abordagens e metodologias sobre como organizar o trabalho, mas por algum motivo, muitas vezes, essas abordagens não se aplicam às equipas que apoiam este trabalho, por exemplo, em termos de captação de novas pessoas.
Seria mais correto dizermos que todo mundo já ouviu falar muito sobre metodologias, mas ninguém busca implementá-las entre o pessoal administrativo.
Como era
O trabalho na empresa de TI seguiu inicialmente os processos previamente planejados. Mas havia um istmo tênue quando a necessidade de negócios se tornou uma tarefa fundamental para o recrutamento, ou seja, recebemos notícias de negócios e com isso "dançamos".
Conforme a equipe de recrutadores e gerentes cresceu, muitos problemas surgiram. cada um corta à sua maneira: Misha escreve feedback por muito tempo, não é possível combinar o tempo de entrevista com Sergey e Sasha leva muito tempo para decidir se aceita ou não.
Não foi possível resolver todos os problemas do riacho, ou melhor, era possível, mas era muito longo e não era de natureza sistêmica.
Enfrentamos várias tarefas:
- os problemas são abafados ou, na melhor das hipóteses, simplesmente falados, mas em nenhum lugar eles são registrados para solução posterior;
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Decidimos pegar o melhor do Agile e aprimorá-lo para o recrutamento russo. Em um sentido geral, mudamos o Kanban, onde estamos em um fluxo constante de busca de pessoas, mas a prioridade pode mudar e novas posições são adicionadas todos os dias.
Tivemos a duração da iteração em 1 mês - é humanamente confortável e longo o suficiente para ver os resultados e na forma de novas saídas de funcionários.
No final de cada iteração, fazemos retro - o que é bom, o que é ruim, o que é duvidoso. Discutimos não só o lado dos processos na empresa e nossos sucessos / dificuldades, mas também o lado do “mercado candidato”.
Estes eram originalmente comícios semanaispor uma hora e 5 minutos diários, tk. trabalhou no mesmo escritório, mas em um local remoto tudo se transformou em um online diariamente por 15-30 minutos.
Temos um quadro trallo , onde você pode ver quantos candidatos estão em processo, em quais áreas e quem é o responsável por eles. Passos desde o contato inicial até a oferta. Existem colunas de "serviço" Rejeitar e Em espera. Este conselho tem acesso ao gerente geral responsável pela contratação. Atualizando informações pelo menos uma vez por dia.
A carteira de pedidos é igual à solicitação da empresa. Nos dias "antes do COVID" estava offline no tabuleiro, agora é uma coluna em trello (Direção, por exemplo, Java, nome do projeto e características de posição, se houver, número de pessoas).
Não implementamos tudo isso de uma vez, então não parecia estranho para a equipe e não houve rejeição. Eu era um piloto e junto com o líder da equipe adaptei e "terminei" os treinos para mim.
Processo
Apesar de termos nosso próprio banco de dados de candidatos, que parece mais do que decente e você pode construir diferentes relatórios sobre ele, não há nenhum lugar nele onde você possa ver tudo em sua cidade de uma vez. Foi assim que o quadro apareceu como uma ferramenta de acompanhamento do progresso. Isso deu um efeito quase instantâneo - ficou claro quantos candidatos e em que direção (é preciso achar mais, ou já é possível desacelerar), fica claro em que estágio ocorre o "plugging" e o processo é esticado (pensa o gerente, o entrevistador escreve feedback por muito tempo, combinamos o salário por muito tempo) ... Bem, o gerente não precisa puxar o recrutamento para descobrir o status, porque ele vê tudo.
No momento em que a equipe de recrutamento cresceu para 3-4 pessoas em um local, surgiram comícios... Era preciso passar informações de uma vez e coletar casos difíceis, discutir e encontrar soluções. Também se tornou um lugar para compartilhar experiências.
Iteração e retro surgiram por último. A nossa equipa cresceu ainda mais, surgiu a especialização nas áreas de recrutamento de pessoal, precisávamos de uma plataforma de reflexão e de ímpeto para resolver grandes problemas (encontrar colaboradores que nos ajudassem nas entrevistas, negociar salário com um gestor, formar gestores de vendas para uma empresa em oferta, etc.) )
Por que serviu para nós, mas não para você?
É adequado para nós porque:
- sentimos um lucro real de cada ferramenta implementada;
- fizemos isso em etapas, e não "na piscina com nossas cabeças";
- toda a equipe conhece o Agile e tem interesse em experimentá-lo na vida profissional;
- toda a equipe foi informada qual foi a mudança, quando e por quê;
- ninguém multa, repreende ou condena se alguém se esqueceu de fazer algo ou não teve tempo. “Pessoas e interação são mais importantes do que processos e ferramentas”, ajudamos e lembramos com carinho.
Mas você não faz, porque:
- Zinaida Georgievna não conhece nenhum Agile e acha que é uma pena;
- seu processo de contratação não é flexível, mas rigidamente planejado e burocrático, como um futuro brilhante na URSS;
- Lidia Ivanovna sabota todas as inovações, porque “E funciona assim, não mexa”;
- sua equipe de recrutamento é você e sua sombra;
- novas ferramentas tornam-se não auxiliares no trabalho, mas novas ferramentas de controle e supervisão, que a equipe rejeita.
Colegas de RH e Recrutamento, experimente coisas novas em sua vida profissional e ela brilhará com novas cores.
PS: estamos vivendo o novo processo há mais de um ano e não vamos abrir mão de nenhum dos rituais.