
Sammari
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Quase todos os executivos se viram em uma posição embaraçosa quando sua equipe incluía uma pessoa que acreditava que estava indo muito bem, quando na verdade seu trabalho era normal (e talvez até pior). Estou no ramo de consultoria há 30 anos e esse é o problema mais comum (e também mais debilitante que qualquer outro).
O que está causando a incompatibilidade entre o desempenho real dos funcionários e como eles percebem seu sucesso? Às vezes, os membros da equipe não obtêm os recursos e feedback de que precisam para crescer e ser mais produtivos. Outros simplesmente não conseguem aceitar o fato de que mal conseguem lidar com isso. Seja qual for o motivo, se os líderes não conseguirem consertar as coisas, o desempenho do funcionário atrasado não melhorará e a equipe perderá um membro valioso que poderia prosperar se recebesse o apoio de que precisam. Existe o risco de o gerente tolerar um trabalho de baixa qualidade e os funcionários competentes simplesmente perderem a motivação e irem embora. Se você conseguir descobrir o motivo pelo qual um funcionário ineficaz tem ideias tão exageradas sobre seu trabalho,essas cinco dicas irão ajudá-lo a resolver este problema (ou veja se ele pode ser resolvido em princípio).
O cliente da organização sem fins lucrativos tinha um ambiente de trabalho favorável e sua cultura era ouvir outras pessoas e suas necessidades. O presidente deles ficou descontente com a falta de resultados de uma das vice-presidentes, que a considerou bem (porque estava se esforçando). O presidente do conselho lembrou ao gerente de linha desse vice-presidente que ele é responsável pelos resultados. O gerente conversou com a vice-presidente sobre os requisitos de desempenho dela, mas ele não queria culpá-la ou magoá-la e, portanto, não falou sobre o risco do emprego dela. A gerência continuou a perder a confiança no vice-presidente e acabou reduzindo suas responsabilidades, reconhecendo implicitamente a falta de progresso. Mais tarde, o gerente e o presidente do conselho admitiramque ninguém falou francamente com o vice-presidente sobre seus problemas de produtividade.
Fornecer à equipe recursos e suporte
A maioria dos funcionários precisa de liderança, orientação e forte supervisão para o desenvolvimento (especialmente se esses funcionários assumirem uma nova função na empresa ou forem promovidos para preencher lacunas). Se suas habilidades não forem suficientes para cumprir suas responsabilidades profissionais em uma nova função, eles podem nem estar cientes de suas deficiências.
A empresa cliente nomeou um novo diretor para preencher uma lacuna criada pela saída de um diretor que estava dois níveis acima. Nenhum dos membros da alta administração pensou no fato de que o diretor recém-nomeado precisava de um desenvolvimento significativo - apesar do fato de que ele repentinamente se tornou responsável por muitas pessoas resolverem vários problemas. Por causa da promoção, o novo diretor achou que estava indo bem. O fato de seus métodos antigos não funcionarem em seu novo cargo o transformou em um microgerente exausto, que costumava ter gargalos em sua equipe e ficava constantemente insatisfeito com os funcionários.
Decida se você está disposto a investir mais em um funcionário
Do contrário, é mais fácil diminuir suas expectativas. Quando o presidente do conselho da história acima ficou muito frustrado com a falta de produtividade de um dos vice-presidentes, cuja produtividade real estava em desacordo com o que era necessário, ele transferiu os aspectos mais arriscados (mas interessantes) de seu trabalho para outro executivo. A vice-presidente ficou ofendida com a decisão, mas ela manteve o emprego, e a redução do leque de responsabilidades aumentou sua produtividade.
Avalie se este funcionário está pronto para aceitar ajuda
É muito difícil fingir que está indo bem (ou vice-versa). Ao contrário dos que sofrem da síndrome do impostor, muitos são vítimas do efeito Dunning-Kruger, uma distorção cognitiva que impede as pessoas de perceber que estão indo mal e que precisam de ajuda. Um gerente de nível médio em uma organização cliente discordou que tinha muito a aprender e ignorou o coaching oferecido a ele. Ele criticava todos os que lhe faziam perguntas e começou a enganar os colegas, a minar os processos de trabalho e a subestimar a contribuição e a negar os temores dos colegas. Quando os representantes comerciais souberam disso, ele teve que ser solto.
Cuidado com elogios
Quando um funcionário com um senso superestimado de autoeficiência está tendo um bom desempenho ou contribuindo bem para o trabalho em equipe, o elogio é importante. Mas se você apenas elogiá-lo, ele decidirá que faz um excelente trabalho em tudo o que empreende. Vincule comentários positivos às áreas que você deseja abordar. Por exemplo, você pode dizer: “Você fez um bom trabalho com uma apresentação ABC, da próxima vez eu gostaria que você [fizesse o que precisa ser melhorado]. Isso é importante porque ... ”Certifique-se de explicar claramente a necessidade de desenvolvimento e por que é necessário trabalhar de forma eficaz. Esse funcionário pode ter uma opinião excessivamente boa sobre si mesmo, mas, dessa forma, você terá uma chance melhor de alcançar o resultado desejado.
Ajudar um funcionário que não é produtivo o suficiente e não sabe disso requer atenção e envolvimento. Entender o que causou essa falta de consciência o ajudará a determinar como ajudar esse funcionário ou a entender que essa pessoa não atende aos requisitos para o cargo.
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