Você é boomer, zoomer ou millennial? Hoje, com cada vez mais frequência, nas páginas da mídia e na vida real, você encontra pessoas operando com uma massa de definições intrincadas, instantaneamente colocando você e aqueles ao seu redor nas notórias células geracionais. Como isso se compara ao desenvolvimento de software moderno sob o corte.
A teoria geracional, desenvolvida em 1991 pelo escritor, historiador e dramaturgo americano William Strauss e seu co-autor Neil Howe, descreveu ciclos geracionais recorrentes na história dos Estados Unidos.
Os autores da teoria definem uma “geração” como uma comunidade de pessoas nascidas em um único período de tempo de cerca de 20 anos, ou na mesma fase da vida: infância, adolescência, maturidade ou velhice.
A ideia é que, por estar no mesmo intervalo de tempo, a população humana está sujeita a influências sociais e históricas semelhantes, que se refletem nas crenças e padrões de comportamento comuns. Não é por acaso que todos os tipos de "anos sessenta", "campainhas", "boomers", "X" e outros "millennials" estão agora em uso.
A questão das relações intergeracionais está se tornando cada vez mais aguda, especialmente no contexto do aumento da expectativa de vida e do aumento da idade de aposentadoria em muitos países.
Hoje, mais e mais pessoas de diferentes gerações estão trabalhando juntas. As mulheres da idade de Balzac, e isso está de acordo com os clássicos 30-40 anos (na realidade moderna - 40-50 anos), dificilmente pertencem à categoria de perecíveis que vivem seus anos, assim como os homens. E se há duas ou três décadas a definição de "especialista em TI", "técnico de informática", "hacker" se referia em maior medida à geração mais jovem, hoje pessoas de todas as idades trabalham na indústria. Agora, a data de nascimento no passaporte significa muito menos do que habilidades profissionais.
Vejamos um breve resumo dentro da estrutura da teoria geracional designada. Acredite ou não - a decisão é individual, para cada pessoa com base no seu próprio bom senso. Afinal, horóscopos e previsões do tempo, por incrível que pareça, ainda fornecem milhões de tráfego para vários recursos de informação, apesar de sua baixa confiabilidade.
Deve ser dito de antemão que os traços característicos são inerentes à maioria das pessoas de certas gerações. No entanto, entre eles há sempre muitos portadores de outras características, incl. uma mistura de recursos inerentes a diferentes gerações. Bem como quadros cronológicos - eles não podem ser absolutamente claros. Os anos são limites indicativos e muito condicionais.
Geração silenciosa | 1925 - 1944
As pessoas desse intervalo cronológico respeitam as leis, a opinião alheia e mais uma vez não abrem a boca sem um bom motivo. Eles também são muito prudentes ao economizar para um dia chuvoso.
A Geração Baby Boomer | 1944 - 1967
Ao contrário da geração silenciosa, os boomers são amantes de “coçar a língua” e ensinar os descendentes da vida. Apesar das mudanças colossais desde os dias do comunismo, as pessoas dessa época formaram uma opinião forte sobre a necessidade de trabalhar para o bem da sociedade. E um dos fatores de estímulo mais importantes para eles é o elogio verbal, na forma de reconhecimento da utilidade de seus esforços.
Geração X (x) | 1967 - 1984
Eles aderem a visões simples e conservadoras sobre muitas questões, tendem a confiar apenas em si mesmos.
Os Xs procuram estabilidade e respeitam seu tempo e suas finanças. Eles são contidos, práticos, pesando os prós e os contras por um longo tempo antes de tomar uma decisão.
A maioria dos representantes deste grupo escolhe uma ou duas áreas de atividade e se desenvolve nelas pelo resto de suas vidas. Passar uma longa cadeia de gerente de vendas a diretor de empresa é apenas sobre eles.
Geração Y ou Millennials |
Geração de 1984 a 2000 vivendo na Internet 24 horas por dia, 7 dias por semana. A busca por seu “eu” interior distingue os “gamers” de seus predecessores.
Se estiverem interessados em um emprego de longo prazo ou em um projeto único, serão muito trabalhadores e ambiciosos. Eles também tentarão usar todas as suas habilidades profissionais para alcançar o resultado desejado na área de sua preferência. Horas extras, horas extras, pensamento extraordinário e uma abordagem não convencional para resolver vários problemas, tudo será - você só deve interessar essas pessoas.
Geração Z (z) ou campainhas | 2000 - 2015
Geração de Digital, Startups e Empreendedorismo Criativo. Para eles, não existem modelos e limitações, princípios e visões estáveis. Faça como “alto” e “alto”. Não dê a mínima para as consequências - o credo da vida.
Os representantes desta geração são caracterizados pela ausência de um ponto de vista pessoal estável sobre qualquer um dos tópicos importantes: política, economia, relações entre filhos e pais, mudanças globais no mundo e assim por diante.
Geração A (alfa) | c 2011
Eles são práticos em quase tudo, não hesite em perguntar "por quê?" Em particular, eles estão preocupados com a questão: como usar os conhecimentos adquiridos no dia a dia. Se eles não gostarem da resposta, será extremamente problemático explicar a importância desta ou daquela ação.
Os alfas gostam muito de coisas da moda, cresceram cercados por uma infinidade de brinquedos, roupas e aparelhos modernos. Eles perdem rapidamente o interesse por algo, é difícil impressioná-los ou fazê-los felizes.
A maioria dos sociólogos afirma que a mudança média de geração é de 20 a 25 anos. No entanto, nas últimas faixas etárias, essa diferença está diminuindo. Isso se deve ao encurtamento do tempo para o surgimento de tecnologias revolucionárias. De acordo com a Singularity University of Silicon Valley, novas tecnologias disruptivas estão surgindo 2 a 3 vezes mais freqüentemente hoje do que 100 anos atrás.
Qual é o próximo?
Na verdade, onde fica o tópico indicado do artigo? Aqui exatamente neste lugar.
Nesta fase histórica, observa-se o chamado processo de globalização da força de trabalho.
O desenvolvimento de software moderno envolve a interação de todas as gerações de programadores ao mesmo tempo. Ao mesmo tempo, o número total de especialistas tecnologicamente avançados de todas as gerações também está crescendo.
A especificidade da tendência é dada pelo crescimento do número de colaboradores remotos que estão em contacto 24 horas por dia, 7 dias por semana. Ou seja, o mercado de trabalho tem recebido equipes distribuídas qualificadas e prontas para o emprego temporário ou projeto. Além disso, devido à expansão da geografia, mesmo dentro das fronteiras de um país, o custo da mão de obra diminui, se falamos em geral, e não de especialistas únicos.
E isso está acontecendo no contexto da crescente popularidade da abordagem de carreira harmoniosa e desenvolvimento pessoal entre os funcionários. Além disso, a chave não são tanto os processos de negócios corporativos, embora seu papel dificilmente possa ser superestimado, quanto a cultura pessoal de produção e consumo em geral.
Na hora de escolher um empregador, a par da presença de fatores de incentivo materiais tradicionais, sobressaem a flexibilidade da empresa na organização dos processos de trabalho, a oferta de oportunidades de trabalho à distância, a globalidade das tarefas resolvidas pelo negócio e a possibilidade de autorrealização pessoal. Isso é extremamente importante, especialmente para desenvolvedores juniores. Essas solicitações dos funcionários já estão criando dificuldades consideráveis nos processos corporativos internos, exigindo mudanças imediatas nas abordagens da cultura corporativa para aqueles que ainda não tiveram tempo de se reorganizar.
Diga uma palavra sobre um empregador honesto ...
O que o empregador deve fazer nesta situação? Em primeiro lugar, na minha opinião, vale a pena considerar os fatores discutidos acima. Em segundo lugar, entendendo as especificidades desta ou daquela geração, vale a pena construir equipes de forma otimizada para sua composição geracional e os objetivos dos projetos atuais, determinando o estabelecimento de metas adequado e a ordem de interação interna.
Também devemos falar separadamente sobre como trabalhar com especialistas juniores. A cada ano, mais e mais representantes das gerações Z e até mesmo Alpha vêm às suas fileiras.
Eles passam rapidamente as informações por si próprios e realizam sua análise detalhada. Representantes de tais gerações dominam rapidamente novas tecnologias e processos. Mas também há uma desvantagem na moeda - é difícil para eles manter as informações que recebem na cabeça por muito tempo. Eles são infantis. Seu pensamento é radicalmente diferente de todos os antecessores: é importante não memorizar endereços, datas ou nomes, mas saber por qual fonte é melhor encontrar a informação necessária, como classificá-la e aplicá-la no futuro.
Em primeiro lugar, ao trabalhar com este grupo de especialistas, a abordagem de mentoria na organização de treinamento e trabalho é útil.
É claro que os problemas dependem do estilo de trabalho da gestão das diferentes empresas com pessoas, do nível dos especialistas reunidos em equipes, do grau de complexidade das tarefas que enfrentam.
Da vida do Parallels
Se você pegar uma empresa como a Parallels, então tudo aqui foi inicialmente construído em um grupo de entusiastas talentosos com olhos ardentes. No entanto, como em muitas outras startups. A empresa passou por todas as etapas do difícil caminho de formar uma equipe eficaz. Tivemos que despedir bons especialistas que não conseguiam integrar e compreender as metas e objetivos de um desenvolvimento de software coletivo específico e integrar profissionais únicos com os quais não é fácil trabalhar.
Porém, em um nível bastante avançado de desenvolvimento da empresa, ficou claro que uma equipe pode ser formada por muito tempo a partir de jovens que, já desde os anos de estudante, podem se tornar imbuídos do espírito de equipe, receber conhecimentos e habilidades suficientes para imediatamente após a formatura ou mais perto da formatura na universidade sem nenhum períodos de transição para ingressar no trabalho geral. E então eles se tornarão gradualmente "seus" melhores e insubstituíveis. E o que é muito importante - você pode selecionar aqueles que correspondem em sua natureza às tarefas e ao espírito da empresa como um todo e às pessoas que a constituem.
Para isso, a Parallels possui um programa acadêmico que ajuda a formar especialistas desde quase os primeiros anos de estudos na universidade.
Imagine jovens estagiários como parte de um programa acadêmico interagindo com os melhores desenvolvedores de diferentes gerações. Para eles, esses desenvolvedores-mentores, especialmente no início, são gurus que deveriam ser iguais em tudo. Então, à medida que o conhecimento e a habilidade aumentam e os mentores compartilham seu conhecimento ao máximo, os alunos se tornam apenas colegas de trabalho, muitos problemas começam a ser resolvidos em igualdade de condições. No processo de comunicação, os valores da equipe são absorvidos.
A mudança periódica de mentores de diferentes estratos geracionais forma nos jovens uma compreensão das diferentes abordagens e um consentimento interno para trabalhar com várias especificidades. Assim como é muito mais fácil para um poliglota aprender uma nova língua desconhecida, em comparação com uma pessoa que conhece apenas uma, também neste caso, como resultado da constante mudança de abordagem ao trabalho de diferentes mentores, a pessoa se habitua a tal situação.
Ao mesmo tempo, a posição de desenvolvedor júnior, com a qual os alunos iniciam, não implica e não cria ambições, rejeições, mas promove a adaptação. Em contraste com o recrutamento de um desenvolvedor já formado no mercado de trabalho aberto com suas opiniões bem estabelecidas, incl. com especificidades geracionais, o que pode interferir na aceitação suave e suave das peculiaridades de trabalho da equipe atual.
Nada é “implantado”, tudo acontece naturalmente. Todo o trabalho do programa acadêmico é baseado na motivação dos próprios participantes. Há um princípio simples - você não gosta, você é livre para mudar a tarefa educacional, mentor, você é livre para sair. Se você gosta das tarefas, das pessoas com quem interage, e mostra habilidades que correspondem às desejadas, você terá o máximo de ajuda possível, conhecimentos "sagrados" serão transferidos. Somente um desenvolvedor motivado internamente é capaz de resolver problemas complexos de forma eficaz no interesse da empresa. Independentemente de sua afiliação geracional.
Se você tem a opinião do autor do artigo, onde as características geracionais também são descritas, em particular os requisitos para o empregador da geração Z, o Parallels há muito tempo é consistente com eles. Na verdade, um ambiente de trabalho confortável atende aos desejos de todas as gerações, sem exceção.
Muito acertadamente, para a maioria das empresas, é dito em outro artigo , onde o autor considera um exemplo do uso de características geracionais na resolução de um problema específico: “Um exemplo simples: você precisa preparar um grande projeto, que conterá informações analíticas e infográficos. A quem você deve dar a implementação do projeto? Uma conclusão simples se sugere: Geração Y ou, em um futuro próximo, 3-5 anos - Geração Z. Eles estão mais familiarizados com as tecnologias modernas e fazem o trabalho mais rápido. "
Para a maioria, e o Parallels? Graças ao “crescimento” gradual dos jovens na empresa no âmbito do programa acadêmico, os líderes de equipe e os líderes mais seniores têm a oportunidade de confiar não tanto nas características das gerações, mas nas habilidades individuais, independentemente de tais características. Na verdade, no processo de “incremento” dos Juns, a “geração” vai ficando para trás, e o profissionalismo e o desejo de atingir os objetivos da equipe da melhor maneira possível permanecem em primeiro lugar.
Afinal, todos os membros da equipe são grandes profissionais, independentemente da idade. Os melhores alunos foram selecionados. As gerações mais velhas já compartilharam seus conhecimentos com eles, desenvolveram as habilidades necessárias. E os jovens, por sua vez, transmitiram a eles algo novo que aprenderam com o processo de aprendizagem, com sua própria experiência, ainda que pequena, mas muitas vezes nova e útil.
O processo de trabalho de um mentor com um aluno é uma ação recíproca. Os mentores influenciam os alunos, assim como os jovens brilhantes influenciam seus mentores. Fazem com que atualizem seus conhecimentos, adaptem-se às visões e características dos jovens. Como resultado, as características geracionais são suavizadas em grande extensão e o profissionalismo cresce.
O artigo, que causou uma discussão acalorada sobre Habré, descreve o confronto entre gestores e desenvolvedores, bem como uma classificação dos próprios desenvolvedores e descreve as complexidades de seus diferentes tipos de interação. Pode-se argumentar sobre a precisão da classificação apresentada, mas quase ninguém pode argumentar que não há nenhum problema. Assim, de acordo com a experiência da Parallels, a presença de um programa acadêmico voltado para a seleção dos melhores e sua implantação harmoniosa no corpo da empresa permite solucionar tais problemas. Ou melhor, previna.
Como funciona?
Para funcionar, você precisa ter vários pré-requisitos.
1. Compreensão de que a gestão é necessária, sua disposição para investir e dar aos mentores a oportunidade de dedicar um tempo aos estagiários. Além disso, os gerentes devem comunicar a todos que esta é uma parte importante e necessária do trabalho. A condição mais importante. Freqüentemente, os líderes proclamam sua prontidão, mas na verdade eles não alocam dinheiro ou tempo, como resultado, nada funcionará.
2. Deve haver uma pessoa dedicada com uma compreensão de todos os processos universitários e experiência no ensino superior. Essa pessoa só deve estar envolvida na formação de jovens nas universidades para a empresa, interação com as universidades. Se alguém recebe responsabilidades adicionais, o processo morre (na maioria das vezes, alguém de RH jovem é confiado - uma opção inviável). Afinal, todo mundo tem muito trabalho básico.
3. A empresa deve ter especialistas-chave em liderança técnica (pelo menos um, mas-chave), cujas responsabilidades incluem a interação com o organizador do programa acadêmico. Os desenvolvedores apenas respondem adequadamente aos seus líderes, essa é a razão.
4. É necessário construir uma interação constante entre gestão, programa acadêmico, principais técnicos e RH para garantir a eficácia.
5. Todos os funcionários da empresa são notificados de que a participação no programa acadêmico é apoiada pela administração e é incentivada moral e financeiramente (não necessariamente, mas formas como ministrar cursos em universidades, por exemplo, devem ter recompensas financeiras óbvias).
6. Os alunos devem receber um suplemento por trabalho no programa acadêmico da empresa.
Não parece nada complicado. No entanto, existem poucos lugares onde tudo é implementado dessa forma. Daí a ineficácia usual de esforços descoordenados.
Na Parallels, todo o programa é construído com base no trabalho individual - o mais eficaz,
conforme já demonstrado por uma experiência considerável. Cada aluno tem seu próprio mentor. Um mentor pode ter vários alunos. Mas um aluno tem um mentor por um certo período de tempo. Todos recebem uma tarefa individual, que é constantemente monitorada e discutida pelo menos uma vez por semana.
Os alunos recebem bolsas, pagamento adicional à bolsa. Você não pode viver sem ele. Os caras querem comer, para resolver alguns problemas materiais. Se não houver pagamento adicional, eles irão trabalhar em outros lugares, e isso irá destruir a concentração e a interação.
Das palavras aos fatos
A Parallels tem implementado ativamente o programa acadêmico desde o final de 2016. Agora, cerca de 11% dos desenvolvedores da empresa são juniores vindos de universidades. Alguns deles ainda estão estudando. De todos os alunos contratados nos últimos três anos, cerca de 30% desistiram. O resto está trabalhando de forma ativa e eficiente. Eles passaram a fazer parte da empresa, imbuídos de seu espírito, de sua cultura corporativa.
O problema de gerações em equipes de desenvolvimento é praticamente inexistente. O ambiente é amigável, baseado na ajuda mútua e na interação constante. Os próprios líderes de equipe levantaram especialistas entre os alunos e tomaram a decisão de contratá-los. E todos entendem perfeitamente que na ausência de um programa acadêmico a situação poderia ter sido exatamente a oposta, quase padrão para as empresas de TI, onde esse problema está muito presente.
Assim, uma das maneiras de resolver efetivamente o problema da interação entre diferentes gerações de desenvolvedores é cultivar funcionários leais e altamente profissionais, capazes de se integrar ao trabalho das equipes existentes sem um período de adaptação - criando e mantendo um programa de interação com as universidades.
É claro que esses programas estão ao alcance de grandes empresas com recursos humanos e materiais suficientes. Mas os grandes também precisam resolver problemas de pessoal. E nem todas as empresas fazem isso com satisfação suficiente. Portanto, este artigo apareceu - para compartilhar uma experiência positiva.