
A triagem primária é uma chamada do Skype por no máximo 30 minutos. O objetivo é descobrir a adequação de uma pessoa e formar uma idéia primária de sua maneira de pensar e sua abordagem para resolver problemas. Este é um tipo de conversa inteligente para nos conhecermos e entendermos se ambas as partes querem passar para a próxima fase e passar por uma entrevista completa.
O candidato gostou dos primeiros 15 minutos. Aparentemente, esses 15 minutos trouxeram uma verdadeira felicidade: são aqueles 15 minutos durante os quais os participantes do lado das contratações ficam em silêncio, o candidato afofa as penas, abre as velas e, brilhando com a popa polida, fala sobre suas façanhas militares. O primeiro marcador e a linha vermelha - a pessoa declara que todo mundo o ofende, não permite introduzir novas abordagens, lambdas no aws, docker e tudo mais.
Mas, infelizmente, tudo que é bonito não dura muito, e depois de 15 minutos tive que interromper e começar a fazer perguntas esclarecedoras: o que significa uma empresa e como ela administra a complexidade. Então Ostap sofreu. Falando sobre suas batalhas com a sangrenta empresa, o entrevistador foi ao DDD, CQRS, sourcing de eventos e, tendo decidido martelar um prego no entrevistador, perguntou: o projeto usa essas abordagens? O candidato não se interessou pela resposta, mas quando ouviu uma resposta positiva, imediatamente colocou o estigma de degenerados e idiotas sobre nós, porque DDD, CQRS e sourcing de eventos estão mortos e todos que os usam são idiotas. Ao que parece, por que subir ao mosteiro de outra pessoa, e mesmo com julgamentos de valor que dão margem a dúvidas sobre o profissionalismo de uma pessoa?

Além disso. O candidato começa a atacar o entrevistador com a demanda de mostrar onde usamos DDD, CQRS, fonte de eventos e padrões no projeto e provar a ele que eles são necessários ali.
Em algum momento, seu interesse se desvaneceu e ele anunciou que não via motivo para se comunicar conosco mais. Bem, ele não vê, ok. Disseram que neste caso podemos interromper a entrevista. No fim das contas, a pessoa esperava ser persuadida a ficar e geralmente chamava nossas ações de intimidação do líder da equipe. Marcador 2.
Disperso. Está acabado? Não! Um fluxo de esgoto atingiu o pessoal do líder de tecnologia e do recrutador.
Abaixo do corte estão suas declarações, ameaças, intimidação.
Aqui estão os pontos:
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- O techlead não é um profissional, melhor despedi-lo, ele está puxando o projeto para o abismo.
- DDD é a pior coisa que uma pessoa já viu na vida.
- Se você usa algo em um projeto, mas outros não usam, então você é um idiota, porque a multidão é mais inteligente. Acha que é mais inteligente do que os outros?
- Diga à gerência que "eles estão encerrando o projeto para você" ( sim, sim, estou ouvindo, escreva para mim em uma mensagem pessoal )
- Eu provarei publicamente para você que você está errado.
- HR, job , A, , . .
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E também a primeira revisão e a segunda revisão , depois que a chantagem não passou.
Quais são as conclusões e marcadores?
Um homem joga lama em seus empregos anteriores.
Lembre-se, se na entrevista uma pessoa despeja negativo em empregos anteriores, então isso é pelo menos um marcador de falta de profissionalismo. Ele não tem respeito por si mesmo ou, dessa forma, tenta divertir seu PTS e exaltar-se às custas de outras pessoas. Sempre tenho uma pergunta para essas pessoas: por que sofreram tanto e ficaram na companhia que odiavam? Pegue isso e ele vai começar a lixar a sua empresa, mesmo trabalhando nela. Ele sempre encontrará o negativo e o exagerará e aumentará, levantará outros contra a empresa e conduzirá atividades partidárias subversivas na equipe. É improvável que ele consiga expressar isso na cara de seu atual empregador.
O desejo de provar a tudo e a todos.
Muitos jovens profissionais desejam torcer pelo estilo do código, pelos padrões, pelos acordos em um projeto. Alguns de seus argumentos podem ser úteis e as pessoas aprenderão com eles. Com o tempo, eles vão entender a falta de sentido dessas disputas e, tendo se cristalizado no idoso, vão falar de outras coisas. Vale a pena se comunicar com iniciantes! Mas quando um idoso (ou quem quer que se considere assim) começa a provar categoricamente seu caso, sem nem mesmo tentar entrar em detalhes e descobrir por que essa abordagem foi escolhida, fuja dele. É sempre uma estrada sem saída. Existe apenas um tipo de pessoa que sempre encontrará algo em que se aprofundar. Não importa o que o oponente diga. Esse tipo pode dizer hoje que o branco é preto e amanhã que o preto é branco. A mensagem principal é para o oponente escolher um dos lados. É o suficiente.Mesmo assim, essas disputas e o desejo de encontrar defeitos em tudo em sequência é um desperdício de dinheiro da empresa, porque em vez de trabalhar, ele estará ocupado com batalhas na Internet.

Então, senhor. Agora, a questão principal.
Como sair dessa situação?
De acordo com o psicótipo que definimos, uma pessoa é semelhante a um neurótico exibicionista.
Na correspondência pessoal, ele anseia por uma resposta e continua a provar ou discutir algo para ele. Esse comportamento não deve ser permitido! Mas ficar em silêncio e ignorar não é a melhor estratégia. A melhor defesa neste caso é o ataque. Mas não no sentido de dar rega ao candidato em troca, não. Vale a pena fazer a mesma pergunta repetidamente. “Entendemos que sua opinião é diferente da dos entrevistadores e está em desacordo com a estratégia da empresa. Levaremos em consideração seus comentários. Lamentamos que você tenha tomado a decisão de não trabalhar conosco. Obrigado pelo seu tempo ".
Sem perguntas, esclarecimentos ou discussões. Continue a escrever novamente - repita essas palavras novamente, você pode modificar as frases. Mais cedo ou mais tarde, a pessoa vai entender que não há sentido nisso e vai parar.
um pouco mais complicado. Deixe-me lembrar que já escrevi um opus na página A4 em um recurso público. Ao mesmo tempo, ele escreveu obras semelhantes para várias empresas recentemente. Este é o sistema. É importante mostrar a outros candidatos que vão ler reviews sobre a empresa que a empresa ouve críticas, reage a elas (sim, até escrevi um post sobre isso) e mostrar sua adequação. Demonstrando sua adequação, o contrário será provocado pelo oponente. Portanto, no espaço público, deve responder alguém do TOP da empresa, não o RH. Em nenhum caso você deve insultar um candidato, mas também não quer mostrar uma posição fraca. A melhor saída para esse tipo é voltar sua atenção para outros comentaristas e para a multidão. Se uma pessoa quer provar que nossas abordagens estão erradas e se declara superprofissional e entende do assunto,então, podemos convidá-lo a compartilhar suas idéias em plataformas públicas e usar seus conhecimentos úteis para o benefício da sociedade. Ao mesmo tempo, vale agradecer o tempo despendido e declarar que o TOP ouviu sua proposta. Mas não se envolva em uma briga! Como a negativa foi derramada sobre o líder da equipe e ele foi humilhado publicamente, também é necessário defender a sua equipe. Usar a narrativa “Você está errado sobre o líder de tecnologia” acionará a próxima onda. Escolhendo palavras! “É uma pena que você tenha tido essa impressão do entrevistador em poucos minutos de comunicação: ele é um profissional com larga experiência e um especialista muito valioso. Na resposta, você pode mais uma vez tecer uma referência de que a conversa foi pela primeira vez e durou menos de 30 minutos. Para outros leitores, isso dará uma ideia de que a conversa foi curta e julgará as qualidades profissionais da outra pessoa,especialmente o entrevistador - é irracional e míope. Os óculos irão para o cofrinho da empresa. Também não deram motivos para polêmica, mas se o candidato decidir provar que o técnico não é um profissional, jogará contra si mesmo, pois demonstrará falta de profissionalismo com seus próprios argumentos.
Dicas para candidatos com base neste caso
Caros candidatos. Qualquer experiência em suas empresas anteriores é sua experiência. O que importa é que conclusões você tira disso e o que você aprendeu. Existem empresas com problemas, existe uma atitude ruim, mas você não deve cuspir veneno e jogar lama nelas . Você mesmo fez uma escolha quando conseguiu um emprego com eles, porque o entrevistador pode concluir que um erro foi cometido na escolha do local de trabalho e de uma estratégia de comunicação posterior, e tais erros podem surgir em um novo local. Também podem ocorrer erros na execução de tarefas, caso tenha sido demonstrada miopia e os riscos não tenham sido considerados.
Chegando a um novo lugar, você deve primeiro entender as regras do jogo e depois pensar em como mudá-las... Você não deve vir para o projeto com as palavras: “precisamos reescrever tudo”. Isso é um indicador da imaturidade do especialista. Lobos experientes já comeram tudo e sabem como acaba. Você pode mudar o sistema gradualmente, passo a passo, e não cortar no ombro. É preciso pensar nas opções de recuo e analisar os riscos, e muitas vezes tudo isso não se concretiza nem em poucos meses.
Não diga que A é melhor do que B incondicionalmente... Cada solução tem seus prós e contras. Quando a decisão foi tomada, a balança poderia ter tombado naquele momento em favor de A ou B. Por exemplo, escolhendo entre dois frameworks agora e no momento em que eles acabaram de aparecer, você poderia analisar todos os riscos? A arquitetura do próprio framework mudou? Quem o desenvolveu então e agora? Qual era o tamanho da comunidade e licença? Para falar incondicionalmente, sem entender o contexto para tomar uma decisão na hora de tomar, você só pode mostrar sua superficialidade e insuficiente maturidade como engenheiro. Melhor estudar e descobrir "por quê".
Espero que meu material seja útil tanto para contratação de gerentes, entrevistadores, recrutadores e RH, quanto para quem procura emprego!
PS Não quero colocar o nome do candidato no plano público, e se alguém o reconheceu, por favor, não escreva nos comentários. Não vamos nos rebaixar ao bullying e coisas do gênero. Basta tirar suas próprias conclusões e aproveitar nossa experiência!
Escrevo sobre como orientar pessoas ao gerenciar pessoas, como contratar, demitir, como pensam os CTOs de empresas de alimentos no canal de telegrama do meu autor Sobre TI sem vínculos . A verdade sobre gestão, ações e motivadores da alta administração, como crescer em uma empresa e o que os empresários valorizam. Bem, o material do autor sobre o desenvolvimento moderno!UPD. 19:00. O candidato é ainda mais inadequado. Ele passou a insultar o entrevistador e começou a escrever ameaças ao recrutador. Parte da ameaça era postar uma avaliação negativa se o líder de tecnologia não respondesse. Já parece um problema mental.