Estupidez e excesso de confiança. 13 qualidades de um bom líder





Sou engenheiro e designer. É assim que gosto de me apresentar às pessoas, especialmente na Europa. A palavra "engenheiro" tem um toque interessante de mistério, inteligência e riqueza ali. Em geral, ajuda muito fazer novos conhecidos.



Se você cavar, o resultado final não será mais tão misterioso. Eu adoro programar e desenhar interfaces. Eu realmente amo. Tanto que às vezes me empolgo e esqueço de cobrar dos clientes.



E dirijo uma pequena organização há quase 10 anos. Mas, ao mesmo tempo, ele sempre continuou a programar e projetar pelo menos como um hobby.



Uma peculiaridade foi descoberta: você não pode abordar o trabalho de um programador / projetista e o trabalho de um gerente da mesma forma, você tem que, por assim dizer, alternar o interruptor, reajustar.



Mais uma vez planejando um projeto, me peguei pensando: “Bem, posso fazer a arquitetura da API REST sozinho. Ao mesmo tempo, vou escrever requisitos funcionais e desenhar um design para o MVP. Não há muito mesmo. " E então uma voz riu na minha cabeça:

- Você é um líder fabuloso, já que você mesmo tem que fazer tudo.



Em geral, abaixo está uma lista de verificação para mim do futuro, a fim de mudar rapidamente para o modo de chefe. Espero que alguns dos leitores também o considerem útil. Haverá muitas referências à literatura.









1. Estupidez



Não é preciso muita inteligência para colocar manchetes clickbait em artigos triviais. Mas, mesmo assim, é útil para um líder se tornar um pouco mais estúpido, perder algumas das habilidades, esquecer algumas do prof. em formação.



Isso ajudará a evitar a paralisia analítica (não deve ser confundida com paralisia do sono). Afinal, quanto mais uma pessoa está inclinada a analisar informações e quanto mais dados ela possui, mais difícil é tomar uma decisão. Você já teve um líder que não consegue decidir nada? Como foi sua experiência com ele?



Aqui estão mais três estudos a favor de evitar pensamentos excessivos.

  1. A introdução de informações adicionais pode aumentar a probabilidade de se tomar uma decisão errada.
  2. As pessoas usam muito menos informações para tomar decisões do que pensam.
  3. , . , , , .






2.



A confiança deve ultrapassar o limite. Confiança no sucesso, na sua equipe e, claro, em você mesmo. O humor humano, como o herpes, é contagioso. O líder deve ter a confiança necessária para contagiar todos os seus colegas, bem como gerentes de linha, investidores e clientes.



Além disso, não é suficiente apenas se sentir confiante dentro de si mesmo. Precisamos demonstrar isso. E esta é uma habilidade separada. Alguém tem talento para ele, mas alguém precisa treinar especialmente.



Mesmo pequenos momentos como costas retas, uma voz clara, um sorriso, movimentos calmos e um olhar direto permitem que você influencie as pessoas. Parece uma citação de algum livro de PNL. Mas às vezes funciona ainda melhor do que argumentos convincentes.



Em um dos artigos encontrei a definição de "líder de facto". É quando, na presença de um chefe formal, as decisões reais na organização são tomadas por um de seus subordinados, que simplesmente é ouvido mais porque age com mais segurança.





3. Vigor



Uma história muito semelhante com certeza. Um projeto ruim é aquele no meio do qual algo inesperado não acontece. E o líder é ruim se não tem força suficiente para animar a equipe e tirar o projeto do buraco.



Mas você não pode ser superenergético o tempo todo. O declínio emocional sempre segue os picos. Temos que sair de alguma forma.



A regra é simples: nunca, por nada e sob nenhuma circunstância, comunique-se com a equipe se estiver de mau humor.


Prospis, tomar café, passear, livrar-se do estresse, tomar café, olhar os pássaros, ouvir música, tomar café. Se tudo mais falhar, é melhor reagendar o compromisso.





4. Honestamente sobre o mal



As pessoas preferem receber más notícias sem preâmbulos. Discursos de abertura não compensam a negatividade, mas aumentam a tensão.



Para que conversas desagradáveis ​​não sejam uma surpresa, é melhor preparar o terreno com antecedência. Já nas entrevistas de emprego, começo a negociar com a pessoa os termos de sua demissão, discuto atrasos salariais e horas extras. Você deveria ter visto o rosto de uma pessoa de RH nesses momentos.



Em geral, você precisa ser honesto. Claro, existem tópicos fechados e questões que não podem ser respondidas. Tudo bem, isso também pode ser dito diretamente. Ninguém cancela o conceito de segredos comerciais e pessoais.



Por que isso é necessário? Muitas pessoas respondem com honestidade à honestidade. E se um funcionário valioso tiver dúvidas sobre como trabalhar na sua empresa, antes de começar a procurar algo paralelo, ele virá até você com uma conversa. E então haverá a oportunidade de mudar de opinião ou de se preparar com antecedência para uma substituição. Ninguém gosta de perder repentinamente membros úteis da equipe.





5. Delegar, não comandar



Freqüentemente, a palavra "delegação" significa enviar tarefas e monitorar sua implementação. Portanto, parece que essa palavra se desacreditou e soa maliciosa.



Como você define "responsabilidade pessoal total"? Não delegamos apenas vagamente e vagamente, transferimos tarefas sob total responsabilidade pessoal. Após essa transferência, o gerente obtém:



  • Total liberdade de ação
  • Autoridade incondicional sobre os funcionários
  • Controle exclusivo sobre seus funcionários




Se você delegar não ao gerente, mas diretamente ao intérprete, a frase "Faça para que o resultado não tenha vergonha de se exibir aos amigos" ajuda. Ao mesmo tempo, é importante que a própria pessoa mostre iniciativa e disponibilidade para ser a única responsável pelo resultado.



Existem coisas que não podem ser delegadas. Todo mundo tem algo diferente. Normalmente não transfiro a responsabilidade total por tudo relacionado a dinheiro, decisões sobre a contratação de alguém, controle de contas importantes (como um domínio).





6. Não trabalhe sem um plano



Sem um plano, as pessoas tendem a assumir pequenas tarefas compreensíveis e entrar em detalhes, esquecendo o quadro geral. Isso cria a ilusão de trabalho, embora globalmente o projeto esteja paralisado. Os funcionários gastam energia sem ver o resultado - o que acaba levando o projeto ao fracasso.



O planejamento começa com uma meta. É mais conveniente colocá-lo de acordo com o bom e velho SMART (específico, mensurável, realizável, significativo, com limite de tempo). Em equipes de produto, o tempo é a parte mais difícil. Formalmente existe, mas na verdade os prazos podem ser adiados constantemente, e todo mundo acaba entendendo que o prazo não significa nada. O desafio para o futuro é descobrir como lidar com isso da forma mais eficaz possível.



O planejamento pode ser demorado. Para que os recursos da empresa não fiquem parados, vale a pena discutir com as pessoas com antecedência o que fazer quando não houver produção. Isto pode ser:

  • Fechar 10 tickets da carteira de projetos internos
  • Vá a uma conferência e faça um relatório sobre o que você aprendeu
  • Os caras mais legais ficam felizes em criar tarefas para si próprios e vê-las para o bem da empresa
  • Por acordo, você pode dar a uma pessoa um dia de folga adicional devido ao fato de que ela vai resolver isso durante a fase ativa do projeto






7. Não aceite o trabalho de outra pessoa



Quem não leu o famoso artigo "O gerente e seu tempo, ou quem vai pegar o macaco" - prefira lê-lo . Desde 1974, é a publicação mais popular da Harvard Business Review. Os gerentes ainda estão pisando no velho ancinho, permitindo que os subordinados definam tarefas para si próprios.



Pense nisso. Cada vez que você ouve o problema de um funcionário no corredor (por correio, telefone, etc.) e promete ajudar, o problema se torna seu. Falando figurativamente, você está cuidando do macaco de outra pessoa. O subordinado se separará facilmente dela e então perguntará quando você finalmente resolverá o problema dele. E se você não se decidir, você também se tornará um péssimo líder.



Tais situações não deveriam ser permitidas em princípio. Você não contratou um profissional para trabalhar para ele. E, portanto, é extremamente importante convidar pessoas de iniciativa para a equipe.



Nas relações com os chefes, 5 níveis de iniciativa podem ser distinguidos:

  1. O funcionário espera por uma instrução direta
  2. O funcionário pergunta o que fazer
  3. O funcionário propõe seu plano, que então implementa
  4. O funcionário age de forma independente, pedindo conselhos ao longo do caminho
  5. O funcionário atua com total independência e ao final apresenta um relatório sobre o trabalho realizado




Devo admitir que não conheci nenhum executivo de TI que gostaria de ver pelo menos uma pessoa na equipe, agindo de acordo com o princípio do número 1. Eu diria que é necessário pelo menos o 3º nível de iniciativa.





8. Não critique pela iniciativa



Isso é um tabu. Mesmo que a pessoa estrague tudo. Você pode discutir como ele vai corrigir a situação, como evitar tais dificuldades no futuro, mas nunca punir ou suprimir a iniciativa.



De qualquer forma, todo tipo de punição deve ser removido de seu arsenal. Por diversão, experimentei a abordagem “Eu sou o chefe, você é um tolo”, que dava resultados de curtíssimo prazo e sempre terminava com a saída de uma pessoa da equipe.





9. Faça e cumpra promessas



As pessoas param de confiar em quem se esquece de suas promessas. Mas também funciona de outra maneira. Se você seguir sua palavra sistematicamente, começará a confiar mais.



Ambos se aplicam até mesmo a micro-promessas pelas razões mais triviais. “À noite mando um link para o livro de que estava falando”, “Sim, vamos para o refeitório, estarei livre em 15 minutos”. E mesmo uma reunião adiada trará um sinal de menos carma. É preciso garantir que sempre haja mais promessas cumpridas do que não cumpridas.



Aliás, superar expectativas na esperança de ganhar respeito também não vale a pena. Suspeita-se que isso não apenas não acarrete consequências positivas, mas também pode levar ao efeito oposto.





10. Gestão de um homem



Henri Fayol (pai da gestão moderna) escreveu sobre o princípio da gestão individual na gestão . Esta regra ainda é válida. Se um funcionário recebe atribuições e relata os resultados para vários gerentes, isso não leva a nada de bom.



Estresse, desmotivação, perda de lealdade, prazos perdidos, autoridade minada são apenas as consequências mais óbvias. E então fica claro por que é tão difícil delegar. Quando seu subordinado tem sua própria equipe, você deve abrir mão do controle pessoal sobre essa equipe. Enfim, o que é mais importante para você, eficiência no trabalho ou desejo de liderar alguém?





11. Julgue pelos resultados



O efeito halo nos força a classificar aqueles de que gostamos mais alto e diminuir aqueles de que não gostamos. Mas os funcionários não podem ser julgados por parâmetros como "ele é um bom homem", "eu conheço a mãe dele", "temos interesses comuns", "ela se esforçou". Você não escolhe seu cônjuge.



Se uma pessoa não faz seu trabalho repetidamente, ela deve ser demitida.





12. Não atrase a separação



Ninguém gosta de atirar, mas isso não é motivo para atrasar a separação. A empresa perde dinheiro, o projeto não se desenvolve, a equipe vê sua ineficiência. Às vezes você tem que aborrecer uma pessoa boa para impedir.



Acontece que mesmo um idiota não quer atirar. “Ele vai aprender, vai ser reeducado” - contamos estas histórias a nós próprios, se não sejamos considerados maus. Se descobrir que uma pessoa é tóxica, incompetente, preguiçosa, não há necessidade de atrasar.



E outra pessoa pode simplesmente estar deslocada e insatisfeita com a situação e sua posição nela. Apegar-se a tal pessoa é um péssimo serviço a ela e a você mesmo.



No final, você sempre pode encontrar pessoas adequadas novamente. E eu fiz isso mais de uma vez.





13. Agradeça em voz alta



Todo mundo adora ser elogiado. Mas você precisa elogiar a causa. Com o tempo, o elogio vazio simplesmente não é levado a sério por ninguém.



É muito difícil para mim com isso. Acho incrível, mas digo que está tudo bem. Para pessoas com os mesmos problemas, existem algumas dicas:



  • Mostrar os resultados do trabalho em ação também é um elogio. As pessoas gostam de saber que seu trabalho está em alta

  • Se você decidir emitir um prêmio, então você precisa informar pessoalmente a pessoa sobre essa decisão, e não apenas pedir ao contador para transferi-la silenciosamente para o cartão
  • É necessário indicar publicamente com a maior freqüência possível quem participou do trabalho
  • Bem, apenas agradeça em voz alta e na frente de testemunhas


O artigo foi escrito por Denis Elianovsky .



Agradecimentos a Stanislav Lushin e Tatiana Kitaeva por sua ajuda e edição, a Elena Efimova pela foto no cabeçalho.



All Articles