
Olá, Habr! Meu nome é Zhenia. Há dez anos, comecei a agência de terceirização de testes "Quotation". Em nossa empresa, não existe e nunca houve uma divisão de testadores em Juns, Middleles e Seniors. Embora tenha havido tentativas. Vou te dizer por que aconteceu e como você pode viver sem notas.
Alerta de spoiler: viva - não sofra
aviso Legal
Muitas empresas de TI usam notas (também são gradações, postos, classificações, etc.) - essa é uma forma de encontrar, avaliar e motivar pessoas. Ok, o sistema parece bastante lógico. Se você está no meio - você deve saber disso, ser capaz de fazer isso, e seu garfo de salário é assim. E todos ficariam felizes se realmente funcionasse.
Já no início percebi que na minha empresa não vai crescer junto com as notas. Não importa o quanto eu tenha descoberto isso, eles não se revelaram algo inteligível, exceto como uma linha no currículo. Ainda vale a pena fazer uma pequena nota aqui: fazemos outsourcing de testes e trabalhamos com projetos diferentes. Em nosso caso, a classificação acabou sendo inútil. Talvez para empresas que desenvolvem apenas seu próprio produto com a ajuda de uma equipe interna, essa história funcione.
Cabe a cada um decidir se deve introduzir notas ou abandoná-las. Eu estava convencido por experiência própria que sem eles você pode se desenvolver e crescer rapidamente. E eu quero dizer a você como construir o trabalho em equipe sem notas e o que esperar disso. Se minha experiência for útil para alguém - ótimo. Para isso eu escrevo. Se não, tudo bem também.
Onde o pé Grady cresce ou ligeiramente letras
No século 20, as empresas tornaram-se mais interessadas em uma gestão eficaz de equipes. Naquela época, não havia um esquema único e claro de como determinar a relação entre o valor que um funcionário traz para a empresa e seu salário. Houve um tal psicólogo e dono de uma empresa de consultoria - Edward Hay. Ao avaliar mais uma vez os funcionários do cliente, sua mente brilhante teve a ideia de desenvolver uma metodologia para calcular esses indicadores.

Esquema incompreensível ou exemplo de tabela de pesquisa (por Hay Job Evaluation e Profile Method)
Este é um sistema de fator de pontos para avaliar as postagens na forma de tabelas. Todos os requisitos do trabalho são divididos em fatores e parâmetros mensuráveis. Os pontos são atribuídos a cada parâmetro. Quanto mais pontos, maior a nota e o salário. Se for curto, e se não for curto - você pode ler, por exemplo, aqui . Com o tempo, a partir do método de Hay (popularmente chamado de salaryanometer), métodos semelhantes começaram a crescer e se adaptar a diferentes tipos de empresas.
Em TI, o sistema de notas, de acordo com os clássicos, consiste em um modelo de três níveis - junho, médio e sênior. É verdade que também existem opções mais confusas: júnior +, médio +, médio ++ - para adeptos nobres de classes. As empresas costumam formar a lista necessáriahabilidades e ajustar as notas para eles. Como resultado, existem muitos junes, middle e senior no mercado, mas são todos diferentes. E por causa disso, há pedidos de nota + ou ++. Porque diabos, você pode avaliar um especialista exatamente na estrutura especificada. E é aqui que começa Ad e Israel.
O que há de errado com as notas
A primeira coisa que entendi é que eles não existem
Quando comecei a contratar caras no estado, cada vez mais me deparava com a mesma situação. Vem para a entrevista uma pessoa com vasta experiência - na última posição ocupava o cargo de "senior". Ele quer um salário alto pelo seu trabalho, porque é um veterano. Aí peço a ele que me diga por que quer tanto dinheiro, o que ele pode fazer? Como resultado, entendo que sei muito mais, mas trabalho por menos dinheiro. E naquela época eu tinha pouca experiência - cerca de 5 anos. Então quem sou eu se tiver mais conhecimento do que o veterano em testes? Talvez um tolo que se vende barato? Ou acontece que a gradação objetiva simplesmente não existe para mim. Talvez o nível de "sênior" deva ser determinado pelo fato de que uma pessoa pode resolver qualquer problema, porque ela não só tem experiência, mas também tem uma mentalidade para resolver problemas. Vamos dar uma olhada nisso abaixo.
Mas estou no meio ... ou não?
Há outra dor com essas classificações. Os testadores nas posições de "junior", "médio", "sênior", trabalhando na mesma empresa, como regra, sentam-se em um produto. É difícil desenvolver habilidades versáteis dentro da estrutura de um produto. Se um testador trabalhar com um aplicativo apenas em um desktop, ele está preparado para testar esse aplicativo. E sim, talvez ele seja muito bom nessa área - ele conhece ferramentas, abordagens, como verificar desempenho, etc. Mas se você precisar fazer o mesmo na web ou em um aplicativo móvel, será doloroso. Porque não há conhecimento sobre web, sobre mobile, sobre arquitetura cliente-servidor, etc. Então quem é ele? Junho?

O que obtemos:
- O sistema de classificação é inflexível e tendencioso
Algumas empresas estabelecem seus próprios requisitos para cada nível de ensino. Mas esse sistema só funciona dentro dessa empresa e para um produto específico. Além disso, você deve concordar que o requisito para resolver problemas é muito vago.
- A nota não diz nada sobre o nível atual de conhecimento
Um idoso pode tentar conseguir um emprego em outro lugar com projetos mais complexos, mas não vai nem chegar até junho. Porque ele não tem as habilidades certas.
- Limite de notas
As empresas costumam usar esse sistema para vincular os salários ao grau e antiguidade. E assim eles restringem uma pessoa. Para passar para um novo nível, o cofrinho deve ter um determinado tempo de serviço. Sente-se e espere. Mas o número de anos determina o nível de conhecimento?
- As notas confundem a todos
Ao procurar emprego, muitas pessoas escolhem as vagas de forma consciente, não de acordo com o nível de conhecimentos e habilidades, mas de acordo com o tamanho do salário, que, por assim dizer, corresponde ao seu grau. Resultado: ambos os lados estão decepcionados.

Ok, então como avaliar o trabalho
Bem, desistimos das notas, e depois? Se você trabalha de acordo com o modelo de prestação de serviços terceirizados, não faz sentido vincular o salário ao cargo e ao tempo de serviço. Porque projetos com diferentes níveis de complexidade chegam à empresa, e trabalhar neles exige uma atualização constante de competências. Aqui, é mais lógico observar quais tarefas um funcionário pode assumir e quanto dinheiro ele trará para a empresa.
Quais parâmetros devem ser usados para avaliar um funcionário:
- o número de tarefas que ele pode realizar;
- o nível de complexidade, incerteza e custo dessas tarefas;
- a demanda pelas habilidades que possui;
- o lucro total da empresa.
Como funciona para nós: disponibilizamos ao cliente uma equipe de testadores para o projeto. Portanto, durante a entrevista, observamos as habilidades de um testador e comparamos em quais projetos podemos aplicá-las e para quais tarefas. Temos uma faixa salarial, em cujo contexto estamos prontos para discutir o salário. Nesse intervalo, determinamos a correção dependendo dos projetos nos quais o testador pode trabalhar.
Se uma pessoa vier até nós com bons conhecimentos, e entendermos que podemos aplicá-los ao máximo, o salário será alto. Mas se um meio ou sênior vier até nós, e seu conhecimento completar tarefas por 40 mil rublos, o salário será apropriado. Porque você tem que investir tempo e esforço em treiná-lo.
E quanto à motivação e crescimento
Uma empresa que não vincula salário a cargo e antiguidade oferece muito espaço para desenvolvimento. Se você quer crescer e ganhar mais, tudo está nas suas mãos: estudar, assumir novos projetos, trabalhar em tarefas complexas. Por exemplo, se nossos testadores querem aumentar o salário, então discutimos com todos: qual projeto ir para isso, quais tarefas realizar, o que aprender.
Para que essa abordagem funcione, você precisa criar todas as condições para isso. No mínimo, é estranho, sem oferecer oportunidades, esperar que todos corram para cursos caros. A empresa deve ter uma relação clara entre os pontos de crescimento e as oportunidades para isso:
- Para aumentar seu salário, você precisa aprender constantemente, atualizar suas habilidades.
Para isso, a empresa deve ajudar seus funcionários - realizar treinamentos internos e custear cursos, certificações, treinamentos.
- Para aumentar o salário, deve ser possível assumir um novo projeto ou mais complexo.
É importante ter uma comunicação transparente dentro da empresa para que cada funcionário possa falar abertamente sobre suas expectativas de carreira e novos projetos.
Uma pessoa estuda, muda para outro projeto ou pega outro projeto, porque no passado ela ajustou tudo tão bem que sua presença lá é exigida em menor volume, e seu salário cresce com ela. É muito melhor e mais interessante do que sentar, contar experiência, passar em testes de aptidão e conhecimento profissional, que você nunca mais usará. Ou perder completamente o interesse pela profissão, concentrando-se em um projeto. E enquanto trabalhamos duro em um projeto, atingindo o teto, as pessoas vão deixar a empresa.
De alguma forma tudo é lindo demais, onde está a dor
Claro, nem tudo é tão sem nuvens. Às vezes, há um conflito de interesses, porque essa abordagem não é para todos. Alguns funcionários simplesmente não se enraízam na empresa porque não sabem como se mover. Se você decidir fugir das gradações, esteja preparado para isso.

É difícil para alguém trabalhar sem entender em que série está. Sem instruções claras sobre o que fazer; quanto trabalho para chegar ao próximo nível. E não há nada de errado com isso - esse tipo de pensamento. Mas tenho certeza de que sem classificação, tanto a empresa quanto os funcionários podem obter resultados melhores do que com ela. Porque essa abordagem atrai para a equipe pessoas voltadas para os objetivos e de pensamento livre. E eles estão prontos para agir sem quaisquer instruções ou estrutura. A propósito, há um estudo interessante sobre esse assunto.o que espera uma empresa que vai abandonar uma hierarquia e gradação rígidas. Voltando ao conflito de interesses, vejo apenas duas soluções: ou encontrar um compromisso e pontos de crescimento com a ajuda de novos projetos e tarefas, ou dizer adeus. Cada um na sua.
O que mais é importante ou uma história sobre exibição
Pode parecer que sem notas não há transparência no crescimento. Acho que é esse mesmo sistema que atrapalha o crescimento. Não estamos amarrados à nossa posição, título e outros "exibições" - isso nos dá um incentivo para desenvolver e crescer em nosso conhecimento. Não pensamos no que alcançamos. Estamos procurando algo mais para aprender. Me deparei com uma história em que uma pessoa com nota alta acreditava que não havia onde se desenvolver, pois já era bonito.
"Disse a, diga b." Ok, aqui está uma história de vida:
em uma conferência de teste, conheci um veterano. Ao longo da conversa, ele dobrou os dedos, dizendo o quão legal ele era, como ele ergueu algo no Linux.
"Bem, ok, você pode fazer isso no Windows?" Eu perguntei.
"Não, o Windows é uma merda."
"Bem, espere, e se a tarefa for essa, o que você fará?" - Eu não me acalmei.
"Eu farei isso no Linux."
A cortina.
Bem, eis como trabalhar com uma pessoa que só fará o que gosta? Como ele desenvolverá e aprenderá algo novo? Que diferença faz para mim se ele é sênior ou não se ele não pode fazer o que o projeto precisa?
A profissão de testador não é determinada por uma nota. E, em geral, a profissão em TI não pode ser avaliada apenas no âmbito do cargo e da experiência. Nosso trabalho é determinado pelo conhecimento e pela vontade constante de seguir em frente. É preciso ter uma visão ampla, se interessar por tudo: desde a psicologia comportamental do usuário até o desenvolvimento. A cada ano, os projetos se tornam mais complicados e exigem novas habilidades e conhecimentos. E, nesta situação, descansar no fato de que você alcançou tudo e nada mais é necessário é escolher um caminho para lugar nenhum.