Aprendi a programar aos 16 e agora estou na casa dos 30. Fiz meu doutorado Ciências Matemáticas na Duke University . Ainda me lembro do meu orgulho no algoritmo de movimento do cavaleiro escrito em C ++ no colégio; um quebra-cabeça incrível - intérprete interpretando a si mesmo (meu primeiro semestre na faculdade Scheme); meu fascínio por vários tipos de decomposições de matriz em C na pós-graduação ; e minha inspiração em bancos de dados relacionais e web scrapers no meu primeiro emprego.
Dez anos depois de aprender a programar, ainda amava algoritmos, mas me sentia solitário e deprimido na cultura de TI. Enquanto trabalhava para uma empresa particularmente inadequada, fiquei tão infeliz que contratei um consultor de carreira para discutir alternativas de carreira. Sair da TI teria sido devastador, mas ficar também não foi fácil.
Não sou o estereótipo do programador masculino de 20 e poucos anos que quer "trabalhar duro, trabalhar duro". Trabalho muito, mas prefiro acordar mais cedo do que ir embora mais tarde, e já planejei com antecedência como meu marido e eu coordenaríamos nossos horários com o jardim de infância. Torneiras de cerveja e mesas de pin-pong não me atraem. Não sou agressivo o suficiente para prosperar em um ambiente competitivo. E falando com outras mulheres do setor, percebi que não estava sozinha na minha decepção.
Quando o pesquisador Kieran Snyder entrevistou 716 mulheres que deixaram a TI após uma média de 7 anos, quase todas disseram que gostavam do trabalho, mas estavam infelizes no ambiente de trabalho. Em um estudo para a National Science Foundation, Nadia Fuad entrevistou 5.300 mulheres nos últimos 50 anoscom graduação em engenharia e 38% deles não trabalham mais como engenheiros. Fuad resumiu suas descobertas sobre o motivo pelo qual eles partiram com a frase "Este é o clima, seus idiotas!"
Este é um desperdício enorme, desnecessário e caro de talento em uma indústria supostamente insuficiente. Visto que a TI é agora uma das principais forças motrizes da economia dos EUA, ela afeta a todos. Qualquer empresa de tecnologia que esteja lutando para recrutar e reter um número suficiente de funcionários deve estar particularmente preocupada em resolver esse problema.
Sua empresa NÃO é uma meritocracia e você NÃO é “neutro em termos de gênero”
Ninguém quer se considerar sexista. No entanto, vários estudos mostram que os mesmos currículos são tratados de forma diferente dependendo de serem rotulados como masculinos ou femininos. Quando um homem e uma mulher leem o mesmo texto de um argumento de venda ou pedido de aumento de salário, são avaliados de forma diferente. Tanto homens quanto mulheres são propensos a esse preconceito. O preconceito surge subconscientemente sem malícia.
Aqui estão apenas alguns estudos sobre preconceito de gênero subconsciente:
Mais alarmante, um estudo da Universidade de Yale mostra que as pessoas que se consideram imparciais são mais tendenciosas . O mero desejo de ser imparcial não pode superar décadas de tratamento cultural, e pode até levar a uma justificativa mais fácil [atos] após o fato. Aceitar que você tem preconceitos que entram em conflito com seus valores não o torna uma pessoa má. Eles são uma consequência comum de nossa cultura. É importante encontrar maneiras de erradicá-los. Acreditar cegamente que sua empresa é uma meritocracia não apenas tornará isso realidade, mas também tornará mais difícil combater o preconceito subconsciente.
O preconceito é geralmente justificado ex post facto. Nossa impressão inconsciente inicial de uma mulher é negativa, e então encontramos razões lógicas para justificá-la. Por exemplo, em um estudo de Yale , se um candidato a chefe de polícia do sexo masculino tivesse mais experiência de "rua" e uma mulher tivesse melhor educação, os avaliadores decidiram que a experiência no mundo real era mais importante, e se os nomes fossem mudados, ela decidiu que educação É a característica mais importante.
Boas e más notícias
Más notícias…
Devido à alta porcentagem de mulheres perdidas em TI, ensinar meninas a programar não é suficiente para resolver o problema. Pelas já conhecidas diferenças na forma como homens e mulheres são percebidos, treinar as mulheres em técnica de negociação e mais assertividade não é suficiente para resolver o problema. As vozes das mulheres são percebidas como menos lógicas e persuasivas do que as dos homens . As mulheres são percebidas negativamente por mais pressão. Se a cultura de TI vai mudar, todos devem mudar, especialmente os homens e principalmente os líderes.
A remuneração profissional e emocional por falar abertamente sobre a discriminação das mulheres pode ser significativa (em termos de retaliação, ser percebida como menos adequada para o trabalho e não cooperativa, ou ser retratada pela empresa como péssima funcionária). Conheço várias engenheiras que, em particular, contaram histórias de sexismo a amigos, mas relutaram em contá-las publicamente por causa do risco. Portanto, é importante abordar o problema de forma proativa. Há mais do que suficiente estudos publicados e pessoais histórias de aqueles que se atreveu a dizer abertamente e confirme um problema generalizado em TI.
... e boas notícias
Mudanças são possíveis. Instituições educacionais, e não empresas de tecnologia, Harvey Mudd e Harvard Business School fornecem exemplos inspiradores. Líderes fortes em ambas as escolas tomaram medidas decisivas para mudar a cultura anteriormente orientada para o homem. Harvey Mudd aumentou a porcentagem de mulheres graduadas para 40% (média nacional de 18%). Entre os 5% mais graduados da Harvard Business School, a proporção de meninas aumentou de cerca de 20% para 40% e a diferença entre as notas médias de homens e mulheres diminuiu, tudo em um ano de aplicação de mudanças estruturais complexas.
O que podemos fazer sobre isso?
Essas recomendações sobre o que as empresas podem melhorar em sua cultura são baseadas em uma mistura de pesquisa e experiência pessoal. Meu objetivo é focar em coisas positivas, e ficarei feliz se você levar com você pelo menos uma meta específica para uma mudança construtiva em sua empresa.
Gerentes de trem
É comum em startups de tecnologia promover engenheiros talentosos a gerentes sem fornecer-lhes qualquer tipo de treinamento e supervisão de gestão, especialmente em empresas de rápido crescimento onde a liderança existente está sobrecarregada. Esses novos gerentes não têm contato com pesquisas sobre motivação, psicologia ou preconceito. Gerentes sem treinamento e sem supervisão causam mais danos às mulheres do que aos homens, mas, independentemente disso, todos os funcionários ficarão melhor se seus chefes receberem treinamento, orientação e supervisão.
Formalizar critérios de recrutamento e promoção
Na já mencionada Pesquisa de Yale sobre Contratação de Chefe de Polícia, pedir aos participantes que formulassem requisitos antes de ver as inscrições (ou seja, decidir se educação ou experiência é mais importante) reduziu o preconceito. Certa vez, trabalhei em uma equipe em que os critérios de contratação eram amorfos e os gerentes muitas vezes redefiniam o voto da equipe com base no "talento". Parece que os preconceitos subconscientes desempenharam um grande papel na tomada de decisão, mas devido ao processo de contratação desorganizado, provavelmente era impossível ter certeza.
Líderes, comecem a falar e agir de maneiras concretas
A liderança define os valores e a cultura da empresa e, portanto, tem o ônus de transmitir que valorizam a diversidade [orig. diversidade] . Jovens engenheiros e gerentes seguirão o exemplo do que os líderes valorizam. No caso de mudanças positivas em Harvey Mudd e Harvard Business School , a administração estendeu a iniciativa de cima. A Intel vai vincular os bônus de gerenciamento ao fato de eles terem alcançado resultados de diversificação em suas equipes. Como observou Kelly Shaster, diretora da filial de Denver do Women Who Program , a administração deve se livrar dos funcionários que exibem comportamento sexista ou racista.caso contrário, a empresa arrisca a perda de funcionários talentosos, “envia uma mensagem” aos funcionários de que a discriminação é normal.
Não confie na autopromoção e na autoestima
Existe uma lacuna bem documentada na autoconfiança entre homens e mulheres. Não dependa de pessoas que se autodenominam para promoção ou para conseguir os projetos mais interessantes, porque as mulheres dificilmente se esforçam. O Google confia na autopromoção para promoções e os dados mostram que as mulheres têm menos probabilidade de fazê-lo (portanto, menos probabilidade de serem promovidas). Quando uma mulher mais velha começou a organizar sessões de treinamento para incentivar as mulheres a se candidatarem, o número de mulheres promovidas no Google aumentou . Os grupos são mais propensos a escolher um homem como líder por causa de sua maior autoconfiança , em comparação com uma mulher mais qualificada, mas menos confiante. As mulheres se avaliam pior do que são, enquantoos homens superestimam suas habilidades .
Realizar uma auditoria formal das informações dos funcionários
Certifique-se de que homens e mulheres com as mesmas qualificações recebam promoções e bônus igualmente (se não, descubra por quê). Certifique-se de que as críticas de gênero ( como chamar uma mulher de rabugenta ) não sejam usadas nas avaliações de desempenho. A tendência nas empresas de TI de publicar estatísticas sobre diversidade é boa, mas dada a porcentagem de mulheres que deixam o setor, elas devem começar a publicar dados de retenção de funcionários desagregados por gênero. Gostaria de ver as estatísticas da empresa sobre a taxa de promoção das mulheres em comparação com os homens e a diferença nas pontuações de desempenho entre homens e mulheres. Ao publicar esses dados, as empresas podem se responsabilizar e acompanhar as mudanças ao longo do tempo.
Não enfatize a comunicação pessoal
Uma cultura que incentiva, interage pessoalmente e incentiva as pessoas a regularmente ficarem até tarde ou jantarem no escritório coloca os funcionários e famílias em desvantagem (especialmente as mães), e pesquisas mostram que trabalhar horas extras não leva ao aumento da produtividade a longo prazo , já que os trabalhadores se esgotam após várias semanas. Além disso, quando um funcionário fica sem emprego e sai, o custo para encontrar e contratar um novo é geralmente de 20% de seu salário anual .
Crie uma atmosfera de cooperação
A pesquisa de Stanford indica que as mulheres são mais propensas a não gostar do ambiente competitivo do que os homens e são mais propensas a escolher outro emprego, independentemente de sua capacidade. Visto que as mulheres são percebidas como mais assertivas, é mais difícil para elas terem sucesso em um ambiente agressivo. Homens que falam mais do que seus colegas obtêm classificações 10% mais altas, enquanto as mulheres que falam mais obtêm classificações 14% mais baixas . Criar uma cultura competitiva em que as pessoas lutem por suas ideias torna o sucesso muito mais difícil para as mulheres.
Oferecer licença maternidade
Mais de 10% das 716 mulheres que deixaram o TI no estudo Kieran Snyder desistiram devido a condições inadequadas de maternidade. Algumas foram obrigadas a retornar ao trabalho muito cedo ou estar de plantão durante a licença-maternidade. Essas mulheres não queriam ser pais que viviam em casa, elas apenas precisavam de tempo para se recuperar do parto. Você não exigiria que alguém fosse trabalhar depois de uma grande operação sem dar-lhe tempo para se recuperar, assim como as mulheres precisam de tempo para se curar após o parto. Quando o Google aumentou a licença-maternidade de 12 para 18 semanas, o número de novas mães que deixaram o Google caiu 50% .
Pensamentos finais ...
Sobre discriminação racial
Existem inúmeras pesquisas sobre preconceito racial subconsciente , e as empresas de tecnologia precisam lidar com essa questão. Como descreve Nicole Sanchez, vice-presidente de influência social do GitHub, os apelos por diversidade muitas vezes acabam contratando apenas mulheres brancas , o que é profundamente problemático. Os estereótipos raciais acrescentam uma nova dimensão de intersecção à discriminação vivida por mulheres não brancas. Em uma entrevista com 60 mulheres não brancas em ciências e TI, 100% sofreram discriminação e os estereótipos negativos específicos diferiam de acordo com a raça. Um currículo com um nome tradicional afro-americano tem menos probabilidade de resultar em uma entrevista do que um currículo com um nome tradicional "branco". Não tenho experiência pessoal para falar sobre esse assunto, em vez disso, sugiro que você leia artigos e blogs de e sobre trabalhadores de TI não brancos sobre os problemas que enfrentaram: Erica Joy (engenheira do Slack, antigo Google), Justin Edmund ( designer no Pinterest, 7º funcionário), Aston Moats (engenheiro no Dropbox, primeiro funcionário) e Angelica Coleman (advogada desenvolvedora na Zendask, antigo Dropbox).
Agora
Atualmente, ensino desenvolvimento de software na Hackbright Academy for Women , um trabalho que adoro e que é perfeito para mim. Quero que todas as mulheres tenham a oportunidade (e quero dizer uma oportunidade real, sem discriminação explícita ou implícita) de aprender a programar: a capacidade de programar abre muitas oportunidades profissionais e financeiras, e é muito agradável criar algo. E embora conheça muitas mulheres com experiências frustrantes de sexismo, também conheço mulheres que abriram empresas onde prosperam. Fico feliz pela atenção que a questão da diversidade em TI tem recebido e espero mudanças futuras.
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Esta é a tradução de um artigo de Rachel Thomas , cofundadora e professora da fast.aiUniversity of San Francisco , outros artigos de Rachel com pesquisas adicionais sobre o assunto podem ser encontrados nos links: 1 , 2 , 3 .