Inicialmente, tínhamos a hipótese de que seria tocada principalmente pelos alunos de ontem ou com pouca experiência. Mas, na prática, a lista de participantes incluía diretores, professores e muitas outras pessoas que já estão estabelecidas na vida. Por que eles fizeram isso? Boa pergunta. A resposta parcial é que nem tudo é decidido por trabalho ou dinheiro.
Sob o corte está a análise de nosso caso de primavera, que pode ser interessante para os "olhos" de grandes empresas e para aqueles que procuram não apenas um emprego, mas também sua vocação.
Por que o link "candidato-currículo-recrutador" está desatualizado
O mundo dos candidatos a emprego e dos empregadores está em constante fluxo. Os primeiros aprimoram seus currículos, querendo encontrar um emprego decente, realizar e desenvolver seus talentos, obter recompensas merecidas e, é claro, subir a carreira. Os últimos passam noites sem dormir olhando entre os milhões de propostas para os funcionários que entendem a tarefa e não interrompem os prazos.
A última palavra sempre permanece com o empregador - é ele quem faz a escolha final. E nisso há alguma injustiça em relação ao funcionário em potencial.
De um modo geral, tudo o que um candidato pode fazer para se tornar conhecido é escrever um currículo e esperar que o empregador, de alguma forma, miraculosamente veja nas entrelinhas o perfil seco de um funcionário promissor.
Infelizmente, o empregador não é uma pessoa telepática e, portanto, frequentemente avalia os candidatos de maneira intuitiva e muito, muito subjetiva. Nesse caso, mesmo um especialista em RH experiente pode cometer um erro na avaliação, sem levar em consideração as características pessoais do candidato. Por exemplo, um especialista entra na "equipe geral" e, de repente, todas as suas qualidades positivas se tornam invisíveis.
E aqui não é de todo que os talentos foram embelezados no currículo do candidato. Só que esse candidato, por exemplo, é um líder em potencial, e seu lugar é o chefe da equipe e, em qualquer outra posição, ele será ineficaz.
O segundo problema que impede a contratação bem-sucedida é um teste de adequação. Afinal, uma coisa é declarar suas habilidades e outra é prová-las na prática.
A idéia principal é reviver os casos
Para ajudar a construir o relacionamento ideal entre o candidato e o empregador, tentamos resolver vários problemas complexos.
- Encontre a resposta para a pergunta: como verificar o potencial de um candidato a uma vaga? Muitas vezes, o próprio candidato define incorretamente seus pontos fortes e fracos - ele precisa de ajuda para isso.
- Ao enviar sua inscrição para uma agência de recrutamento, uma pessoa pode superestimar e subestimar suas habilidades. Como entender o que ele pode realmente fazer?
- Nenhum projeto moderno é feito sozinho. Portanto, é muito importante saber se o candidato é capaz de lidar efetivamente com as tarefas em conjunto com outras pessoas.
Refletindo, chegamos à conclusão de que há apenas uma maneira de responder a essas perguntas importantes - olhando os candidatos no caso (esse pensamento do boné nos dá a chance de ver tudo de uma nova maneira).
Obviamente, precisamos de algum tipo de ambiente em que uma pessoa possa confirmar as habilidades profissionais declaradas, talentos e também demonstrar qualidades pessoais no trabalho em equipe.
Também seria ótimo se esse sistema facilitasse o rápido avanço de candidatos promissores nesse ambiente de teste. Como resultado, alguns anos atrás, criamos a primeira versão do nosso concurso de seleção aberta.
Qual é o truque
Realizamos a primeira seleção aberta em 2012. A idéia principal era criar um ambiente de trabalho para os candidatos a emprego o mais próximo possível das reais "condições de combate". Os candidatos entraram no ambiente de trabalho com tarefas, um plano de entrega de projetos em fases e, mais importante, uma equipe de pessoas afins. Com o último, você precisa encontrar uma linguagem comum, fazer brainstorming, procurar soluções construtivas, argumentar, ceder, se necessário - motivar.
Até este ano, todas as seleções eram presenciais. Os participantes enviaram solicitações e depois chegaram ao local onde o palco principal ocorreu. Suspeitamos que estávamos perdendo os melhores candidatos, que estão indo muito bem, e não há incentivo para largar tudo e voar para a competição.
Este ano, por razões bem conhecidas, não foi possível realizar uma "Tela aberta" offline. Relançamos toda a competição do zero, movemos tudo online, introduzimos novos scripts, escrevemos um bot do Telegram. Talvez seja por essa razão que eles estabeleceram um recorde para o número de participantes - mais de quatro mil pessoas compareceram à competição. Como você gosta disso, coronavírus?
O novo formato consistia em três etapas e durou um mês e meio. Começamos em 2 de março e resumimos os resultados em 20 de abril.
- Primeira etapa, 30 dias. Os participantes se inscreveram, escreveram seus casos, avaliaram os casos de outras pessoas, fizeram cursos e testes on-line.
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Durante a maratona da equipe, os candidatos tiveram que escolher uma das 9 áreas tecnológicas: educação, drones, carros, neurotecnologia ( mercados NTI , por exemplo, AeroNet - para quem desenvolve e usa drones), sugerir uma idéia do projeto, fazer uma apresentação para investidores e criar uma landing page.
O potencial de cada grupo pode ser visto desde o início. A matriz de dados que recebemos após o segundo estágio nos permitiu criar um monte de infográficos interessantes. Aconteceu que aqueles que não passaram muito tempo se conhecendo e rapidamente passaram pelo estágio de preparação da apresentação, lidaram com a página inicial do projeto duas vezes mais rápido. Mas, em geral, o tempo gasto pelas equipes era assim:
e, portanto, exibimos o número de participantes ativos nos chats:
E para baixa atividade, as equipes tiveram pontos reduzidos.
Os finalistas lutaram não por vagas específicas, mas por grupos
A competição de pessoal habitual se assemelha a um "porco em um puxão": aceitando suas condições, cada participante faz uma escolha em favor de uma posição específica. Existe o risco de que essa escolha não justifique as expectativas - as relações com o empregador não se desenvolverão, as preferências mudarão ou essa vaga específica será ocupada. Na Seleção Aberta, agimos de forma diferente.
Combinamos vagas semelhantes em trilhas. Track é uma direção que requer conhecimento e habilidades específicas de um candidato: conhecimento de leis, mercado educacional ou princípios de marketing. Foram 12 faixas com 36 vagas. Os participantes puderam trabalhar calmamente com seus casos e, somente na última, terceira etapa da competição, eles escolheram uma vaga que gostassem.
Quem são os participantes
Em comparação com seleções semelhantes realizadas anteriormente, a geografia dos participantes se expandiu. A seleção atual abrangeu 76 regiões da Rússia e mais da metade de todos os pedidos de participação no concurso foram recebidos de Moscou, São Petersburgo, Ecaterimburgo, Rostov do Don e Kazan.
O mais novo - 16 anos, ele se candidatou a gerente de marca e o mais experiente - 69, ele escolheu o cargo de chefe de programas educacionais. Em comparação, na última seleção, a faixa etária tinha apenas 20 anos e o membro mais antigo da equipe tinha 48.
Inicialmente, acreditávamos que o principal objetivo da participação seria essas mesmas vagas. No entanto, alguns dos participantes da Seleção Aberta realmente não precisavam de ofertas de emprego. Muitos deles já ocorreram em seu campo como especialistas. Essas pessoas viram a oportunidade de superar esse desafio, como uma maneira de ganhar novas experiências e confirmar sua competência.
As equipes incluíam professores, psicólogos, líderes de empresas, estudantes e professores. Por exemplo, Andrey Korabelnikov - Doutor em Ciências, Professor. Desenvolvi projetos científicos e educacionais. Fundou três startups. Na Seleção Aberta, ele fazia parte da equipe EduTechPlace, onde era responsável pelas soluções técnicas do projeto e pela busca de inovações.
Líder da equipe - Dmitry Kozyrev. Ao mesmo tempo, ele se engajou na preparação de eventos sociais de massa em São Petersburgo, estudou psicologia e noções básicas de psicanálise. Atualmente, ele é o diretor de uma loja de móveis online. O objetivo de sua participação na Seleção, em suas próprias palavras, é encontrar um ponto de partida para a introdução de novas iniciativas sociais. Em outras palavras, uma pessoa estava procurando para onde mais direcionar energia.
Casos: reorganização dos motores russos dos correios e da Marussia
Cada participante trabalhou em seu próprio caso e, embora esses fossem principalmente problemas hipotéticos, os participantes gostaram de encontrar soluções. E alguns projetos foram além da concorrência.
Por exemplo, na segunda rodada da Seleção, os membros de uma das equipes transformaram sua tarefa em uma verdadeira startup de tecnologia focada no mercado de treinamento corporativo. Em apenas dez horas e meia, eles descobriram como desenvolver uma plataforma de aprendizado de realidade virtual e aumentada, versátil e de código aberto. Na opinião deles, essa ideia pode ser usada para treinar e treinar novamente engenheiros.
Um exemplo de trabalho em óculos de realidade mista Microsoft HoloLens 2
Quando eles contaram quais etapas específicas foram tomadas após a final da competição para lançar seu projeto, decidimos que essa experiência seria útil para quem tem uma ideia de startup - a propósito, criamos um artigo separado sobre eles no Zen.
Havia outras tarefas interessantes, sobre as quais os participantes da Seleção precisavam se esforçar. Por exemplo, como reorganizar a holding, que inclui os correios russos, os motores Marussia e o cluster de inovação de Moscou? Outro desafio: oferecer um programa educacional para membros do governo. Foi necessário desenvolver o conceito deste programa, refletir sobre a composição dos palestrantes que deveriam ser convidados e dos que não deveriam ser convidados em nenhum caso, e no final foi necessário estimar quanto esse prazer custaria.
Também foi engraçado ver como outra equipe da Seleção resolveu o problema com um caso interessante de desenvolver salas do futuro. Os concorrentes tiveram que dar uma resposta clara: quais soluções tecnológicas definitivamente entrarão nela e quais nunca existirão. E mais uma coisa: como garantir a capacidade de 1 milhão de pessoas por ano. A maioria contava com inovações tecnológicas, gadgets, “casa inteligente”, respeito pelo ambiente e personalização para o visitante. O quarto foi oferecido a ser localizado no metrô de Moscou. Parecia que os participantes haviam previsto tudo! Móveis de madeira, sons da natureza, blá blá blá. Mas o comentário do especialista devolveu os românticos entusiasmados à terra: "Tudo está como deveria ser, AR, AI, big data e assim por diante ... Pessoas, onde está o banheiro? !!"
Sistema de classificação sem pontos
Para não esgotar a competição e parecer uma seleção de pessoal seco por métodos conservadores, tivemos que reconstruir a mecânica da avaliação de candidatos. Sem números, apenas um sistema de classificação binária - "sim" ou "não". Chamamos a equipe e as classificações de classificações individuais .
Cartão de equipe número 56: composição, estatísticas, atividade
Também decidimos adicionar um recurso provocador e demos aos participantes a oportunidade de avaliar os casos de outras pessoas. Informamos nas condições da competição que os competidores receberão pontos adicionais para uma avaliação objetiva. Como exatamente a objetividade será determinada, coincidindo com a opinião de especialistas ou de outros participantes, não foi relatado. Como resultado, a inovação não revelou os piores aspectos da natureza humana. Nenhum dos candidatos tentou aumentar sua classificação abandonando um concorrente. Após a contagem dos votos, verificou-se que a opinião dos participantes quase coincidiu com a avaliação dos especialistas e diferiu apenas em alguns por cento.
Quanto à segunda etapa da Seleção Aberta, aqui também não complicamos o cálculo da avaliação e, portanto, deixamos apenas dois critérios principais pelos quais foi possível tirar uma conclusão objetiva sobre o trabalho realizado: a eficácia da equipe e sua coesão.
Obviamente, houve queixas sobre o sistema de avaliação. No entanto, pode-se considerar que o princípio se justificava, porque a insatisfação de cada participante foi causada, antes, por seu lugar na classificação, e não pela abordagem da pontuação. Colocamos em prática a experiência adquirida e, quando a competição terminou, a usamos para dois novos serviços.
Opinião pessoal
Fizemos a seleção não apenas para a solução do problema de contratação. Quando eu estava procurando meu primeiro emprego, fiz o mesmo que a maioria dos jovens estudantes ambiciosos. Ela preencheu os papéis uma centena de vezes, com a última força que conseguiu, pelo menos, algum mérito. Pensei por muito tempo o que escrever na coluna "Experiência" quando não estava realmente lá. E com toda a seriedade, toda vez que escrevia um novo ensaio sobre o tópico "Por que quero trabalhar para você".
Uma série de tentativas malsucedidas no dispositivo prejudicou minha auto-estima. Penso que é em parte por esse motivo que a Seleção Aberta assumiu exatamente as formas pelas quais chegamos agora.
Para muitos participantes, a competição se tornou uma espécie de elevação social: deu a oportunidade de "iluminar" os mais inteligentes e autoconfiantes, de obter conexões, de recrutar uma equipe para seus próprios projetos.
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Após o processo de seleção, recebemos várias dezenas de pedidos de assistência no recrutamento de funcionários. Uma semana depois, eles decidiram criar uma plataforma para encontrar funcionários com base na seleção Open. Como resultado, lançamos rapidamente o serviço Longpoll para os empregadores.
Está tudo nele, como na competição: perguntas não padronizadas para os candidatos, um sistema de pontuação automática com um número ilimitado de fatores, tarefas da equipe, recomendações de desenvolvimento para os participantes. Existe uma versão gratuita e uma versão paga avançada, se o empregador quiser criar essa competição pessoalmente para suas solicitações e monitorar os candidatos no fluxo de trabalho.
Imagens visuais de 12 direções nas quais procurávamos funcionários este ano
Abrir seleção em educação
Sempre usamos a seleção aberta para encontrar novos funcionários, mas a última competição deu um resultado inesperado: a Politécnica de São Petersburgo se ofereceu para organizar uma campanha de entrada para a magistratura no formato de seleção aberta.
Como resultado, desenvolvemos um programa de seleção para Liderança Tecnológica e Empreendedorismo e transformamos o exame tradicional em uma competição. É interessante participar, independentemente do resultado, mas, é claro, uma competição sem prêmio não é uma competição; portanto, os vencedores russos receberão uma oferta para estudar de graça e os vencedores estrangeiros receberão um desconto no treinamento.
Existem várias vantagens que vemos nessa abordagem.
Em primeiro lugar, cada participante tem o direito de cometer erros e muitas chances de ganhar. A seleção aberta para o programa permite que os participantes ganhem pontos por uma ampla variedade de atividades.
Em segundo lugar, não há "caixas pretas". Todas as informações sobre as classificações dos candidatos estão abertas e disponíveis em sua conta pessoal, para que você sempre possa avaliar realisticamente suas chances de sucesso.
Em terceiro lugar, a etapa de equipe da Seleção ocorre no Telegram, um mensageiro familiar aos candidatos, que eles usam todos os dias.
Em quarto lugar, este programa ensina profissionais que, em 2 anos, se formarão em uma magistratura com uma startup em funcionamento, portanto, estão procurando estudantes ativos e aquecidos.
Estamos felizes com a Polytech, aguardamos o início de uma nova etapa de equipe, esperamos que o formato seja útil para outras empresas que estão prontas para realizar concursos e seleções em larga escala.