A busca por funcionários não deve começar com a pergunta "como contratamos os melhores?" , mas da pergunta "quais são os nossos pontos fracos?" ...
Por que você está contratando pessoas? Você está contratando para fazer mais ou realizar mais ?
Projete seu processo de contratação para selecionar pessoas que fortaleçam os pontos fracos da equipe, em vez de buscar o melhor.
Não pense em "como contratar o mais inteligente?" , mas sobre "como encontrar pessoas que possam tornar a equipe mais forte?" ...
As pessoas não são apenas quadros. Uma organização pode aprimorar ou suprimir as habilidades das pessoas. Ela pode desenvolver suas habilidades ou enterrar seu talento.
Freqüentemente, a terminologia usada por profissionais como RH sugere que eles vêem as pessoas como recursos.
“Contratamos os melhores ” , “o candidato fica aquém de nossos requisitos ” , “nosso funil de contratação escolhe o melhor ” , “contratamos pessoas inteligentes e não interferimos em seu trabalho” . Criamos “testes controlados” , que são “avaliações objetivas” de quão bem as pessoas se encaixam em nossos preconceitos sobre o nível certo.
Os caçadores de talentos começam com a premissa de que desejam contratar as pessoas mais inteligentes do pool de talentos. Se pudéssemos contratar os mais inteligentes, teríamos uma vantagem competitiva!
Você vai ganhar se se concentrar na contratação de ótimas pessoas e puder encontrar pessoas um pouco mais inteligentes do que seus concorrentes? Os avanços na tecnologia raramente surgem apenas do gênio de uma pessoa. O sucesso não tem um único motivo.
Estamos lidando com sistemas muito complexos; equipes que podem entender e combinar as habilidades de muitas pessoas vencerão.
Com a abordagem certa, uma equipe pode ser mais inteligente do que cada um de seus membros. A abordagem errada pode tornar a equipe desastrosamente estúpida; sofrendo de excesso de confiança e mentalidade de rebanho, intrigas conflitantes e tecendo. Contratar as pessoas certas , não as mais inteligentes, ajuda a criar a atmosfera de equipe certa e aumenta as chances de vitória.
| A mentalidade de busca de talentos | Instalação para eliminar pontos fracos |
| Encontre o melhor funcionário | Encontre habilidades que revelem nosso potencial |
| Ampliar equipe | Comando de conversão |
| Ajude as equipes a fazer mais | Ajude as equipes a conseguirem mais |
| Pessoas que podem fazer o que fazemos | Pessoas que podem fazer o que nós não podemos |
| Contrate o melhor | Contrate a pessoa que melhor se adapta à equipe |
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Quando começamos com a intenção de encontrar “as melhores pessoas”, isso molda todo o processo de contratação.
Indicamos em nossas descrições de trabalho nossos preconceitos sobre o que é bom. Encontramos uma série de obstáculos e entrevistas para filtrar candidatos que não combinam com nossos preconceitos. Aqueles que sobreviveram com sucesso à entrevista são recompensados com uma oferta e só então pensamos na melhor forma de usá-los.
O processo de contratação é centralizado para maximizar a eficiência e produtividade. Analisamos os KPIs relacionados ao número de candidatos em cada estágio do funil e as métricas de transição para os próximos estágios.
Comissões de contratação são formadas e processos padronizados. Nós nos esforçamos para fornecer a avaliação mais honesta de cada candidato usando os mesmos critérios.
Nós nos elogiamos por contratar apenas o 1% do topo do funil. Estamos contratando "grandes talentos" e trabalhar para a empresa é um privilégio. Somos os melhores dos melhores.
Tenha cuidado para não colocar muita ênfase em hipóteses no feedback da entrevista.
• Não usei expressões idiomáticas [minhas preferidas]
• Tive que escrever testes
• Não encontrei [o que eu acho] a melhor solução
• Não consegui abstrair x
• Não sabia [o que * eu * sei] o
que * demonstrou * o candidato?
Contratação de ponto fraco
Existe outra abordagem. Para começar não com a ideia de “talento” e as forças de que necessitamos, mas partindo das nossas fraquezas . O que falta em nossa equipe e o que nos permitirá fazer mais?
Talvez tenhamos uma equipe de idosos que costuma ter dificuldade em fazer análises. Para agir, precisamos de uma nova perspectiva.
Talvez estejamos sofrendo de mentalidade de rebanho e precisemos de alguém com uma experiência diferente e novas perspectivas. Alguém capaz de iniciar um debate frutífero.
Podemos ter todas as habilidades técnicas, mas ninguém sabe como conduzir discussões. Não podemos aproveitar ao máximo a equipe.
Talvez todos nós temamos mais problemas de dimensionamento. Precisamos de alguém com experiência que possa nos inspirar a resolver problemas.
Talvez todos na equipe sejam especializados em front-end e precisemos desenvolver e usar um serviço de dados. Poderíamos aprender isso, mas trazer alguém com experiência nos permitiria aprender mais rápido.
Podemos ser todos desenvolvedores de software, mas passamos a maior parte do tempo diagnosticando e operando sistemas em produção. Vamos adicionar SRE ao comando.
Podemos nem saber onde estão nossas fraquezas até que trabalhemos com a pessoa certa para nos mostrar como alcançar nosso potencial.
Identifique seus pontos fracos. Use-os ao redigir vagas e planejar processos de entrevista.
Projete suas entrevistas para determinar o que o candidato pode trazer para a equipe. Como isso reduz sua fraqueza e quais pontos fortes adiciona?
Facilite as entrevistas para descobrir o que as pessoas podem trazer para sua equipe, mesmo que você não saiba que precisa.
O processo de contratação baseado em talentos avalia um candidato em relação à definição de um bom funcionário. O processo de recrutamento baseado em fraquezas usa a colaboração com o candidato para ver se ele pode tornar a equipe mais forte.
Sempre que possível, procure contratar candidatos que já consigam ingressar no trabalho real na empresa. Se isso não for possível para alguns dos partidos, faça exercícios que permitam que as pessoas do seu lado colaborem com os candidatos.
Resolva o problema em pares. Não organize o que muitas empresas chamam de entrevistas em pares, quando o entrevistado está realmente observando o candidato escrever o código. Em vez disso, trabalhe realmente em uma solução colaborativa. Ajude o candidato. Compartilhar ideias. Combine quem irá inserir o código, como seria ao ser emparelhado com um colega. Não o julgue se ele resolveu os mesmos problemas que você resolveu; veja o que você pode alcançar juntos .
Se você contrata candidatos para cobrir suas fraquezas, às vezes significa que você recusará até mesmo um qualificado e experiente, porque suas habilidades já estão na equipe.
Se você contratar candidatos para cobrir suas fraquezas, às vezes diga sim para uma pessoa inexperiente que seja boa em fazer as perguntas certas. Alguém cujo feedback ajudará os engenheiros experientes da equipe a garantir que os sistemas sejam fáceis de operar.
Por que não usar as duas abordagens?
Muitas vezes, vale a pena refletir sobre o fato de que o bom nem sempre é o melhor para você. Raramente existem “melhores práticas” ; existem apenas práticas que provaram sua utilidade em um contexto específico.
Vejo uma grande necessidade de recrutar talentos, além de recrutar para compensar as fraquezas.
Você pode precisar de um mecanismo para fornecer algum tipo de correspondência. Um mecanismo para selecionar aqueles que compartilham os valores da organização. A fim de encontrar pessoas com habilidades básicas comuns suficientes para aumentar a probabilidade de serem capazes de transferi-las para equipes diferentes. Organizações de longa data e com financiamento contínuo são um luxo que não está disponível para todas as organizações.
Se você receber milhares de respostas de trabalho por dia, provavelmente precisará de um mecanismo de relação sinal-ruído. Principalmente se você não quiser usar os resultados de seus estudos como filtro.
Suspeito que muitos dos problemas de contratação são causados por pessoas que copiam as práticas (altamente visíveis) de recrutamento de talentos usadas em grandes empresas. Eles copiam e colam todo o mecanismo de contratação de sua pequena equipe.
Comece refletindo sobre seus pontos fracos. Cuja ajuda você pode usar? Algumas das práticas de recrutamento de talentos podem ser úteis, mas não as tornem uma base. Se você quer equipes fortes, comece com seus pontos fracos.
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