A gestão pouco profissional muitas vezes leva um gerente (mesmo um forte, bem-sucedido e experiente) a um estado de dependência dos funcionários. E acontece assim:
Um novo líder chega na empresa. No início (período de formação de um novo chefe), ele dá a máxima atenção aos funcionários: conhece-se, estabelece contato, estabelece a distância ótima, “doma” a si mesmo e aos seus princípios. Todas as suas ações e decisões que podem afetar os outros, ele pensa cuidadosamente e pondera.
Durante este período, os funcionários são a prioridade # 1 para ele. Não porque esse seja seu estilo de gestão. Não! Ele entende que seu futuro dependerá deles. E se ele quiser ter sucesso, ele deve ganhar sua confiança e autoridade. Ou, o que também não é incomum, ele simplesmente tem medo de não ser democrático (pelo menos não ainda).
Durante esse período, o novo chefe realmente dá atenção suficiente a cada funcionário e pode, com razão, se chamar de líder.
O tempo passa e o novo chefe não é mais considerado novo. Ele já se sente confiante no trono, eles estão acostumados com ele, o trabalho está sendo feito de alguma forma, as pessoas estão trabalhando de alguma forma. Tudo está estável e bom! O chefe começa a relaxar e suas prioridades mudam. Pessoas que antes ocupavam a primeira linha de suas classificações estão perdendo rapidamente suas posições. Isso, é claro, não se aplica a todos. Algumas pessoas continuam sendo importantes para ele, porque ou são benéficas para ele, ou é simplesmente agradável tomar café com elas. Ele continua prestando atenção neles. Os demais se contentam com "migalhas da mesa" e esperam humildemente que ele se lembre delas.
Ele organizou os resultados e a credibilidade diante da alta administração e dos colegas, e as pessoas pararam de desempenhar um papel significativo para ele. Ele se esquece deles e os deixa ir. Não, ele certamente não quebra completamente os contatos. Ele continua a definir tarefas, controlar, realizar reuniões. Mas, se antes ele passava todas as ações pelo filtro “a opinião das pessoas é importante para mim”, agora ele parou de ouvi-las. Há mais frieza no relacionamento. Ele deixa de se interessar pelo estado das pessoas, a comunicação informal praticamente cessa, a distância entre ele e os funcionários aumenta ...
Se antes a cabeça era o coração da estrutura e regulava sua circulação sanguínea (estado e relações), agora ele foi arrancado vivo do corpo e os órgãos (funcionários) começaram a sofrer.
Os problemas começam na equipe ... Aqui e ali aparecem funcionários desmotivados. Eles vão trabalhar e infectar outras pessoas com sua "doença". Com o tempo, surgem focos inteiros e criadouros de infecção. Antes, quando o chefe estava atento e atuante, ele notava de imediato esse funcionário, “curava” e evitava a propagação da doença. Direi mais, uma vez que todas as “doenças” dos funcionários são fruto de ações impróprias e pouco profissionais do gerente, tal situação não teria acontecido se o chefe, como antes, tivesse acatado suas decisões com prudência. Mas, ele considerou isso sem importância e mudou suas prioridades ...
Os problemas são seguidos por problemas maiores. Os funcionários começam a sair da empresa. E seria normal deixar os fracos e não importantes. Mas, eles partem, ou fortes camponeses médios, ou as estrelas nas quais tudo repousa. E estaria tudo bem um, bem, ou dois. Não! Vários especialistas deixam a empresa em um curto espaço de tempo. O chefe começa a sentir o cheiro do assado e leva as pessoas de volta à primeira prioridade de seu ranking, mas é tarde demais. As pessoas estão decepcionadas, as pessoas estão desmotivadas, as pessoas não acreditam e não vão acreditar que tudo vai ficar bem.
O chefe começa a prestar atenção febril aos funcionários, mas eles percebem essa mudança e entendem a que está ligada. E eles começam a usar. Eles entendem que o patrão está amarrado de pés e mãos, que não vai despedi-los, que não vai puni-los, que vai correr com eles. Basta que façam de conta que correrá para agradá-los (a quem dará folga, a quem ajudará na tarefa, a quem escreverá o prêmio).
Aí vem o ponto culminante da minha história. O líder torna-se limitado em vontade. Ele não pode mais exigir um trabalho de alta qualidade, não pode mais criticar, não pode nem mesmo confiar nenhum trabalho aos funcionários - para que eles não se ofendam. Ele tem que sorrir para todos, escolher suas palavras, pedir desculpas e dar desculpas. Tudo isso é sentido não verbalmente.
PS: Não estou de forma alguma dizendo que um relacionamento afetuoso e preciso com os funcionários seja ruim, e que um gerente deve ser rude ao se comunicar “de cima a baixo” e sentar-se com um olhar arrogante. De jeito nenhum! A má notícia é que o líder perde uma de suas principais ferramentas - o poder. Ele se torna limitado, temeroso e indeciso. E essas não são as melhores qualidades para um líder.
Deixo o desenvolvimento posterior da história para você pensar ...
Por que os líderes não fazem das pessoas a prioridade número 1 em sua lista de tarefas?
As pessoas são a parte menos favorita do trabalho de um gerente (por mais estranho que pareça). Não é à toa que rola uma piada: “seria bom trabalhar na gestão se não fosse pelas pessoas”.
As pessoas sempre significam mais estresse, mais consumo de energia, mais esforço. Não são os projetos que assustam os gerentes à noite, mas as pessoas que podem não cumpri-los ...
É difícil com as pessoas! Cada um deles tem suas próprias baratas, cada um requer uma abordagem única ...
As pessoas, ao contrário das máquinas, não são estáveis. Hoje trabalham a 100%, e amanhã "algo não está bem ..." ...
Tudo isso faz com que o trabalho de um líder não seja tão colorido quanto parece de fora. Portanto, os gestores tentam se enterrar de pernas para o ar em projetos para que menos tempo sobra para as pessoas e, como resultado, para que tenham uma desculpa (pelo menos para si mesmos) por que não dedicam tempo suficiente aos funcionários.
Conclusão geral: quando um líder não prioriza sua função principal (gestão de pessoas), certamente receberá uma série de consequências negativas. E um deles pode ser - vontade e dependência limitadas.
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