Com base na minha experiência pessoal, que se desenvolveu com base em entrevistas com mais de trezentos candidatos, cheguei à conclusão de que cerca de 50-60% dos funcionários mentem sobre seu currículo. Freqüentemente, isso é uma pequena mentira. Não sei se estou certo ou errado, mas na maioria dos casos fecho os olhos para essas coisas. Até pesquisei este tópico e encontrei estatísticas interessantes: de acordo com o recurso Checkster , 78% dos candidatos enganam o empregador em algum momento do processo de contratação.
Posteriormente, irei abordar as razões pelas quais os desenvolvedores costumam recorrer a mentiras. Agora vamos nos voltar para um caso específico.
As entrevistas técnicas ocorrem sem meu envolvimento pessoal. Eu mesmo estava envolvido com programação e gostava, mas com o tempo comecei a assumir cada vez mais funções de liderança até que tive que sacrificar essa atividade maravilhosa. O programador em questão mentiu sobre sua experiência e passou o trabalho de outra pessoa como se fosse seu. Ele disse que tem um grande espírito empreendedor - você não pode discutir com ele aqui. Mas tenho fortes suspeitas de que os projetos que ele nos mostrou, ele os recebeu de forma desonesta.
É certo que ele não era um mau desenvolvedor. Ele poderia facilmente ser colocado em qualquer posição júnior relacionada ao back-end. Mas precisávamos de um veterano.
O processo de contratação de desenvolvedores conosco consiste em três etapas:
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Tivemos dois excelentes desenvolvedores no último estágio. O segundo fez um trabalho melhor do que o que acabei contratando. Como o primeiro homem conseguiu completar a tarefa, eu nunca descobri. Só posso presumir que, como essa fase da entrevista aconteceu online, ele teve a oportunidade de atrair ajuda externa. É absolutamente impossível para alguém lidar com a tarefa, mas ao mesmo tempo ser incapaz de fazer as coisas básicas para a posição. Eu entendo que todos têm ambições. Mas se você quiser ter sucesso, não pode pular as escadas.
Quando o desenvolvedor passou com sucesso no segundo estágio, conduzi uma entrevista online com ele. Tudo é transparente aqui: o objetivo é ver se uma pessoa é adequada para trabalhar na nossa startup. Embora de acordo com os resultados do teste fosse inferior a um concorrente, tomei uma decisão a seu favor justamente porque me pareceu que iria se enraizar bem conosco.
Normalmente levo três fatores em consideração ao selecionar funcionários: atitude, habilidades e cultura da equipe. Esse desenvolvedor ficou em segundo lugar em termos de pontos para a tarefa de teste, então não duvidei de suas habilidades. Ele revelou-se aventureiro e ansioso para trabalhar em outra startup a fim de ganhar a experiência necessária. Achei que isso também nos beneficiaria. Além disso, ele já estava familiarizado com o trabalho em startups. A cultura da equipe é um ponto importante para qualquer empresa, principalmente para uma startup. Na hora de contratar presto muita atenção a esse fator. Esse desenvolvedor já trabalhou em startups, tanto como funcionário comum quanto como fundador. Isso resolveu o assunto.
Os problemas começaram desde o primeiro dia, mas nosso CTO facilitou no início. Achamos que ele, como qualquer novo funcionário, precisa de tempo para entrar no projeto.
Três dias depois, o CTO me disse que algo estava errado aqui. O desenvolvedor não conseguia nem lidar com coisas simples e não entendia a essência do projeto. Nosso júnior - e ele mostrou mais competência. Decidimos dar a ele mais tempo.
No décimo dia de trabalho, a incorporadora recebeu uma tarefa simples para um casal com um júnior. Ele não podia dar nenhuma instrução ao júnior e claramente se sentia pouco à vontade. As reclamações começaram a chegar também de outros funcionários. Aqui já entendemos claramente o que ele escreveu no resumo. Ninguém disse isso a ele na cara, mas, na minha opinião, ele mesmo adivinhou que todos sabiam.
No décimo quinto dia, convidei-o para o escritório e disse que precisava encontrar um motivo para ele sair. Sentiu-se que ele recebeu a notícia com alívio.
Embora ele tenha mentido para nós e fosse fácil provar, não agimos nesse sentido. No final das contas, o processo de seleção ineficaz também é nossa culpa, e não queríamos humilhar a pessoa. Ainda assim, era desagradável atirar. Eu fiz o que pude por ele, me ofereci para mudar para a posição júnior, mas o orgulho não o permitiu. Você pode entender. O diretor técnico discutiu com ele em detalhes quais conhecimentos ele carece e quais habilidades precisam ser aprimoradas, recursos recomendados para treinamento. Para o futuro, adicionamos mais algumas etapas ao processo de recrutamento para que essas histórias não se repitam.
Mentir em seu currículo sempre pode jogar contra você e, o mais importante, arruinar sua reputação. Se tudo for revelado, será repleto de rejeições - é mais fácil adiar a ideia de uma posição específica imediatamente até que você desenvolva as habilidades necessárias.
Na maioria das vezes, os desenvolvedores enganam os empregadores no seguinte:
- Experiência, ou seja, o número específico de anos em que trabalharam. Para ser honesto, os empregadores geralmente fecham os olhos para isso, se não for muito.
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Encontrar um emprego é o objetivo final, mas não se esqueça da sua reputação. Não faz muito tempo, dois de meus desenvolvedores decidiram tentar a sorte em uma grande empresa, onde pagam melhor. Mandaram currículo, passaram pela primeira entrevista e receberam um telefonema da corporação pedindo recomendações (um dos contratantes é um grande amigo meu). Elogiei-os aos céus, disse que não os deixaria ir se tivesse a oportunidade de aumentar os seus salários. E tudo porque os tratou bem, os considerou trabalhadores habilidosos e conscienciosos - eles não tiveram que comprometer sua reputação.
A honestidade é a melhor política tanto no emprego quanto no trabalho diário, e é mais seguro no coração. Se você não é apenas um programador competente, mas também um bom funcionário que trabalha para si mesmo, isso geralmente causa a atitude adequada por parte do empregador. E se isso não acontecer, provavelmente é hora de procurar outra coisa. Quando o processo de programar uma pessoa é fascinado, e o trabalho ao mesmo tempo não dá prazer, via de regra, o problema está do lado da empresa.
E não se esqueça: não é necessário começar não só com o senior, mas até com o junior. Se ainda não confia nas suas capacidades, pode sempre arranjar um emprego como estagiário. Melhor do que começar sua carreira traindo seu currículo.