
Depois de pensar um pouco, você pensa no que considera uma abordagem criativa para entrevistar. Quando os candidatos aparecerem, você pedirá a eles que dêem uma lição do currículo do ensino médio [5-6 a 14 anos]. Você quer ter certeza de que o candidato está bem preparado para que você não diga a ele que lição você quer ver antes do início da entrevista. Se os candidatos compreenderem o tópico, você concluirá que eles podem ensinar algo facilmente, uma vez que claramente tiveram um bom desempenho sob pressão em um tópico selecionado aleatoriamente.
Então você publica um anúncio de emprego e alguns ótimos candidatos estão aparecendo. No entanto, para o primeiro teste da nova abordagem, você planeja testá-lo em uma pessoa de referência: um professor com quem um de seus funcionários já trabalhou no passado e afirma ser a estrela da escola. Você está surpreso com sua sorte e acha que é perfeito para testar seu novo método de entrevista. Você a contata para marcar uma data para a entrevista e conta a ela sobre sua abordagem para dar a ela a oportunidade de se preparar.
Então chega o dia da entrevista e seu candidato aparece na escola. Você pode achar que ela está um pouco nervosa, o que é estranho porque ela é uma professora experiente com um currículo impecável. Você decide não insistir nisso e, em vez disso, convida um professor para uma de suas aulas para começar a entrevista. "Eu gostaria que você desse uma lição na teoria dos números." Nesse momento, o rosto dela cai: você não sabia que ela não lecionava na 8ª série há mais de 10 anos. Mas como profissional ela vai até o quadro-negro e começa a aula. Explica os fatores dos números e como determinar se um determinado número é divisível por 2, 5 e 10, mas o faz com dificuldade. Quando você pergunta sobre GCD e NOC, ela precisa de uma explicação sobre as abreviações, e você vê isso como um mau sinal. Você explica que quer dizer "maior divisor comum" e "mínimo múltiplo comum",mas agora você pode dizer que a confiança dela está abalada e, além disso, você capta a irritação em sua voz.
No final da hora, ela cometeu um erro nos principais pontos da teoria dos números, e isso não dá a sensação de confiança de que ela pode dar a mesma lição na frente de um grupo de alunos travessos da oitava série. A professora é ótima em lidar com outras questões comportamentais, mas você não consegue evitar a sensação de que ela pode não ser a melhor professora desta sala de aula. Depois de pensar um pouco, você decide contratar um professor muito menos experiente e que se destacasse em uma "aula-teste".
Embora possa parecer um exemplo totalmente artificial e uma maneira bizarra de entrevistar um candidato a professor, este é o método usado ao entrevistar engenheiros de software. Embora eu não esteja aqui para argumentar febrilmente que as entrevistas de programação não funcionam de todo ( embora outros o tenham feito ), acredito firmemente que não há lugar para eles ao entrevistarem idosos.
Por quê? Simplificando, os idosos são diferentes uns dos outros, e uma entrevista de programação típica os coloca em desvantagem por uma série de razões. Então, tais entrevistas:
- Preparação demorada — , . . , , , , , , , - . . , ( ), . , , , , .
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Para resumir todos esses fatores, não deveria ser uma surpresa que os idosos odeiem entrevistas de codificação. Se você deseja atrair os melhores e reduzir o atrito ao entrevistar neste mercado de trabalho muito restrito, sugiro que pare de aplicar entrevistas de codificação.
Mas talvez você esteja pensando em como descobrir se os candidatos podem programar? Se você suspeita de contratar um desenvolvedor desse nível sem perceber suas habilidades de programação, sugiro que lhe dê uma tarefa muito curta (que não leva mais de uma ou duas horas e é feita em casa). A maioria deve ser capaz de encontrar uma pequena quantidade de tempo para concluir essa tarefa, especialmente porque elimina o trabalho de preparação necessário para uma entrevista de programação e pode ser dividida em intervalos de tempo que se encaixam melhor em sua agenda lotada. A atribuição também permite que eles trabalhem em seu IDE nativo (se assim escolherem) e gastem qualquer quantidade de tempo reexaminando as bibliotecas padrão.
Um benefício adicional é o fato de que o candidato pode dedicar o mínimo ou o máximo de tempo possível a este exercício, permitindo que você entenda o que o motiva. Eles estão atentos aos comentários? Eles já pensaram em testar? Estruturando seu código de forma inteligente e clara? Eles estão focados na qualidade do trabalho? Em outras palavras, você saberá se os candidatos podem programar e se podem programar bem e em circunstâncias mais realistas.
Os idosos são a força vital de qualquer empresa de TI. Eles são os mais desejáveis, os mais caros e os mais difíceis de atrair. E, especialmente em um mercado de trabalho historicamente desafiador, seu processo de contratação deve ser adaptado às necessidades específicas deles, pois você precisa deles muito mais do que eles precisam de você. Eles detestam programar entrevistas, e você também deve odiá-los se quiser atrair os melhores.
Você já participou de entrevistas tão desafiadoras?

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