Por que os programas de recrutamento de referências de TI não funcionam?

Quase todas as empresas de TI, mais cedo ou mais tarde, enfrentam um número insuficiente de candidatos ao contratar. E, mais cedo ou mais tarde, isso leva à ideia de tentar "agitar" o programa de indicações, como "traga um amigo e ganhe um bônus". Na verdade, as condições acabam sendo muito mais complicadas e por algum motivo eles não trazem amigos. Quase todos tentaram conseguir um encaminhamento, mas poucos conseguiram contratar por meio desse canal. Neste artigo, compartilho minha opinião sobre por que a contratação de referências geralmente não funciona e apresento meu método testado de como fazer esse canal funcionar.

Como costuma ser um sistema de referência na contratação?

Uma oferta de indicação típica se parece com esta - envie-nos um candidato relevante para a nossa vaga e nós lhe pagaremos um bônus depois de contratá-lo. Se o candidato não se enquadrar, não devemos nada a você. Às vezes, há uma condição adicional - o bônus será pago depois que o funcionário contratado por recomendação passar do período de experiência.

Os termos são semelhantes aos termos típicos de um contrato com agências de recrutamento, com algumas diferenças:

1. Um número ilimitado de “agentes” pode enviar candidatos, o contrato não é exclusivo, mas sim uma oferta.
2. O valor da taxa geralmente é substancialmente menor do que a taxa típica da agência.
3. Não há avanços.

Do ponto de vista do empregador, o “esquema” parece engenhoso, benefícios absolutos!

O único problema é que, ao contrário de atrair uma agência de recrutamento, esse esquema raramente dá resultado.

Por que esse esquema de referência geralmente não funciona?

Acredito que os principais motivos sejam os seguintes:

1. A atenção de agentes desinteressados ​​é atraída. Normalmente a oferta é divulgada no site da empresa, nas páginas da empresa nas redes sociais. A oferta é vista por pessoas que já recomendaram a empresa a quem poderiam ou, fundamentalmente, não querem recomendar a sua empresa. Se uma empresa anuncia sua oferta e paga pela publicidade, então essa já é uma atividade de publicidade separada, que vale a pena esforço e custos adicionais e você precisa ser capaz de fazê-lo.
2. , , , , . , , .
3. — — , . , . . , , , ? , , -? , ? . . , .

Em geral, podemos dizer que os empregadores estão tentando enganar o mercado, economizar no recrutamento, mas isso não é muito bem-sucedido porque fatores importantes do mercado e do comportamento das pessoas não são levados em consideração.

Como você pode melhorar a prática de ofertas de referência na contratação?

Se ajustarmos vários parâmetros da oferta de referência, levando em consideração os interesses dos agentes em potencial, obteremos um esquema melhor.



Mas antes quero dizer que é impossível obter um bom resultado com economia total. O encaminhamento pode ser efetivado tanto em termos da qualidade do fluxo de candidatos quanto do custo de recrutamento, mas você tem que pagar no decorrer da campanha, e não apenas pelo resultado final. Se isso for muito confuso para você, então minhas recomendações adicionais "não irão" para você.



Portanto, aqui estão as principais características do meu esquema de referência.



Primeiro, os agentes em potencial muitas vezes não são recrutadores profissionais de TI, então você precisa fornecer a eles materiais de apoio detalhados:

• descrições de trabalho detalhadas e atraentes que podem mostrar aos candidatos em potencial;
• instruções e scripts - como iniciar uma conversa e oferecer uma vaga a potenciais candidatos;
• respostas a perguntas comuns que os candidatos podem fazer.

Antes de iniciar um encaminhamento, você precisa se preparar cuidadosamente para isso, ou seja, você ainda gasta seu tempo e energia.



Em segundo lugar, o bônus precisa ser dividido em partes e pago por resultados intermediários. Suponha que você esteja pronto para pagar 50 tr. para contratar um especialista adequado. Na minha opinião, vale a pena dividir esse valor nas seguintes partes:

• um bônus de 2 mil rublos é pago ao agente na entrevista com o candidato, independentemente do resultado - goste você do candidato ou não;
• um bônus de 10-20 mil rublos é pago em caso de contratação bem-sucedida de um candidato;
• outro bônus (se o orçamento permanecer) de 10 mil rublos é pago depois que o candidato passa o período de estágio.

A gratificação após passar no período probatório faz pouco sentido, já que sua relação com o candidato não depende de forma alguma do agente, mas ainda assim um motivo me vem à mente. Um novo emprego costuma ser estressante e um funcionário recém-contratado pode querer sair em liberdade condicional. O agente que apresentou o candidato e espera um bônus adicional, se for bom amigo do candidato, pode ajudá-lo e persuadir seu novo funcionário a não tomar decisões precipitadas.



Em terceiro lugar, parte do dinheiro terá de ser gasto em publicidade para aumentar o alcance da sua oferta. Recomendo anunciar em comunidades para RH e recrutadores, pois eles têm os recursos e as habilidades para encontrar candidatos e sua oferta pode parecer uma boa maneira de ganhar dinheiro extra para eles.

Críticas ao meu caminho e minhas objeções contrárias

Colegas, a quem falei sobre esta técnica, geralmente expressaram as seguintes dúvidas e objeções.

1. Um candidato pode combinar com um amigo e ir às entrevistas, apesar de não estar pronto para ser contratado, e nós pagaremos por tudo e gastaremos nosso tempo.

Sempre há candidatos que não vão às entrevistas para serem contratados. Se possível, vale a pena aprender a diferenciá-los de candidatos realmente motivados para contratação. Em qualquer caso, este não é um fenômeno de massa e a perda de tempo e pouco dinheiro não é tão crítica se comparada a uma excelente chance de atrair um especialista que veio para uma entrevista apenas para você.

2. Gastaremos dinheiro com publicidade, pagaremos para convidar candidatos para entrevistas e, no final, descobrimos que candidatos com currículos bonitos, mas sem conhecimento, para que precisamos disso?

Sempre existe o risco de convidar um candidato fraco para uma entrevista e perder tempo. Para diminuir esse risco, vale a pena utilizar métodos de avaliação inicial dos candidatos. Eu prefiro testes pequenos e rápidos com um limite de tempo de resposta. Se você passou no exame sobre o conhecimento das regras de trânsito na polícia de trânsito, então você entende o que é e como é eficaz. Um questionário aberto sobre a experiência é uma boa alternativa. Ninguém pode forçá-lo a convidar literalmente todos os candidatos com um belo currículo para uma entrevista.

3. E se nosso RH começar a transferir os candidatos encontrados por meio de seus amigos para receber bônus?

É improvável que um programa de indicação transforme seu RH leal em um RH desleal e abusivo. E se o seu RH já é desleal, então este é um problema completamente diferente - como você trabalha com funcionários desleais.

4. , , .

O sistema de referência é usado para contratar, não para economizar. Qual é a alegria de economizar dinheiro se você não contratou ninguém? Claro, você pode deixar como está e esperar ter sorte. Ninguém pode proibir você de fazer isso, exceto seu chefe ou proprietários de negócios.



Costumo pensar em uma citação de Albert Einstein: "O maior absurdo é continuar fazendo a mesma coisa e esperar um resultado diferente."



Isso significa que se você quer contratar, e não esperar por um milagre, então você precisa mudar algo, tente fazer diferente. E a coisa mais simples a fazer é anunciar sua indicação em comunidades especializadas de RH. É possível que alguém aí já tenha um candidato adequado para você.



Obrigado por ler até o fim. Convido você a comentar furiosamente o que lê!