A Southbridge oferece suporte a servidores de alta carga desde 2008. Agora, a equipe tem 55 funcionários, 19 deles são engenheiros de sistema, mais da metade trabalha há 5 anos ou mais.
Neste artigo, descreveremos o processo de busca de novos funcionários, além de falar um pouco sobre integração e retenção de equipe.
Nossos valores e requisitos para funcionários
Na Southbridge, os administradores de sistema trabalham em equipes de três. Uma equipe mantém um grupo fiel de clientes e se comunica diretamente com eles. O salário da equipe depende do número de projetos que aceitam apoiar. Todos trabalham remotamente e organizam eles próprios o dia de trabalho. É daí que vêm nossos valores e requisitos.
Benefício para o cliente. O cliente e suas tarefas estão à frente de tudo. Um potencial funcionário deve entender e aceitar isso (estamos falando de requisitos adequados, ninguém dá aos clientes para cruzar a fronteira).
Conhecimento e experiência fundamentais. Se o candidato tiver uma base, ele pode ser ensinado. Do contrário, é como construir uma casa sem alicerces - você pode, mas tudo desabará. Compreender muitas coisas vem com o tempo, então a experiência de trabalho é muito importante.
Disponibilidade para otimizar processos e aprender coisas novas. Quanto mais clientes uma equipe atender, maior será sua receita. Portanto, para crescer, os funcionários precisam colocar as coisas em ordem nos projetos atuais e assumir novos. Se uma pessoa espera configurar tudo de uma vez e se acalmar, nosso formato não será adequado para ela. Ele se verá em uma situação em que um projeto é fechado, mas não há novos e o salário caiu.
Auto-organização. O trabalho remoto implica o cumprimento de muitos regulamentos e não implica controle. Ninguém vai perguntar por que você veio depois. Apenas o resultado é importante. E o resultado da equipe depende das ações de cada participante. Se um novato não estiver pronto para trabalhar em pé de igualdade com todos, provavelmente ele simplesmente não criará raízes na equipe.
Habilidades interpessoais.Os funcionários se comunicam com todos os clientes diretamente, portanto, habilidades sociais avançadas são necessárias. A capacidade de compreender o interlocutor, de fazer perguntas esclarecedoras de forma educada, de responder corretamente - tudo isto é extremamente importante. A comunicação ocorre por escrito, portanto, a alfabetização básica e a capacidade de expressar pensamentos de maneira estruturada são indispensáveis.
Seleção
Não há RH em Southbridge. Os primeiros funcionários foram contratados pelo diretor geral Igor Olemskoy, então - em conjunto com o diretor técnico Sergey Fomin. Agora, Sergey escolheu os administradores de sistema em suas próprias mãos.
Para entrar em Southbridge, o candidato precisa:
- Candidatar-se ao emprego.
- Responda às perguntas de boas-vindas.
- Responda a perguntas de teste especializadas.
- Conclua a tarefa prática.
Agora, como o processo funciona por dentro.
Passo 1. Anuncie uma vaga Uma
verdade comum que não se torna obsoleta: antes de iniciar uma busca, você deve entender claramente quem é necessário e com quais qualidades. Só abrimos uma vaga quando criamos uma nova equipe, uma pessoa de uma equipe muda para outra ou sai. Portanto, sempre sabemos exatamente quem queremos encontrar.
Colocamos vagas no site Southbridge na seção "Job", no Habré na seção "Career" e no HeadHunter.
O site é visitado por seguidores que acompanham a empresa há muito tempo e querem se juntar a nós: Southbridge tem 13 anos, então existem essas pessoas. No Habré e no HeadHunter, mostramos as vagas apenas para pessoas da região. De acordo com a experiência, na maioria das vezes os residentes de Moscou e São Petersburgo procuram dinheiro, não um emprego que amam - não todos, mas muitos.
Não se trata de salvar. Além disso, estamos convencidos de que um funcionário deve receber um salário alto. Mas se uma pessoa está menos interessada na essência do trabalho, ela não é para nós.
Em todas as vagas, indicamos o salário abaixo do mercado e consideramos antes de tudo aqueles candidatos que estão prontos para começar com uma renda pequena. Já dentro da posição, criamos condições de crescimento.
Etapa 2: Avalie sua carta de apresentação e
retome A exibição da Southbridge começa com um “primeiro toque” - a carta de apresentação. Depende do seu conteúdo se consideramos o currículo ou não, e de que ângulo.
Freqüentemente, os candidatos enviam um modelo de cancelamento de inscrição ou, pior ainda, simplesmente encerram - apenas para preencher um campo obrigatório. Para nós, isso é uma prova de um pequeno desejo de trabalhar na Southbridge. Se uma pessoa se arrependeu de 5 minutos por uma resposta significativa, então a vaga não é muito interessante para ela. Procuramos pessoas que queiram muito fazer parte da nossa equipa.
A primeira carta revela muito sobre o candidato.
“Quando leio as cartas de um candidato, literalmente vejo seu retrato. Talvez porque centenas de pessoas foram entrevistadas dessa forma. Percebo um espaço antes da vírgula e entendo alguns traços de caráter. Cada sinal carrega informações. " Igor Olemskoy. Fundador e CEO da Southbridge.Se a carta de apresentação for interessante e a experiência indicada no currículo atender aos requisitos, escrevemos ao candidato uma carta-resposta com várias perguntas.
Passo 3. Perguntas de boas-vindas
Na primeira carta perguntamos sobre o salário desejado e nos oferecemos para contar sobre a experiência mais interessante do passado. Essas perguntas são necessárias para iniciar um diálogo e são por si mesmas um filtro - cerca de 80% dos candidatos caem nelas: alguns não respondem, enquanto outros escrevem de forma que não querem perguntar mais nada.
Às vezes sabemos as respostas da carta de apresentação, mas ainda duplicamos as perguntas - para ver a reação. Se o requerente for rude e dobrar os dedos, não estamos no caminho: em Southbridge, os administradores de sistema trabalham diretamente com os clientes, então não há nada a fazer sem desenvolver habilidades pessoais.
A resposta à pergunta sobre dinheiro define o padrão. Se uma pessoa nomeia o valor máximo, avaliamos todas as suas respostas pela pontuação mais alta. Se você está pronto para começar de uma posição inferior, então abordamos a avaliação com menos rigor, podemos fechar os olhos para algo.
Respondi à carta de boas-vindas e não fui rude - já estou bem! Enviamos perguntas técnicas.
Etapa 4. Perguntas do teste A
lista de perguntas foi compilada com antecedência. Nós o atualizamos de tempos em tempos, introduzimos exemplos da prática real, mas não com frequência. As questões são diferentes: simples e complexas; erudição geral e conhecimento de tecnologias específicas.
Enviamos a lista por correio e não limitamos o candidato por tempo ou fontes. Sim, uma pessoa pode perguntar a um amigo ou ao google, mas de que adianta? Se notarmos que ele "cancelou", então recusaremos imediatamente. Se não notarmos, então no próximo estágio, sua ignorância ainda será revelada. Isso só vai perder tempo.
Valorizamos a precisão nas respostas; erros cometidos por descuido não são permitidos. O administrador terá que trabalhar nos servidores dos clientes, por isso é importante para nós sabermos que ele pode se reunir e verificar tudo minuciosamente.
Ninguém responde 100%: as perguntas são heterogêneas, você pode respondê-las de diferentes maneiras. Vemos o trabalho como um todo, como uma pessoa pensa. É importante que sua estrutura de conhecimento seja próxima à nossa.
Se ficar satisfeito com as respostas às perguntas do teste, enviamos uma tarefa prática.
Etapa 5. Tarefa prática O
candidato recebe uma descrição da tarefa e acesso ao servidor de teste. Tiramos o problema da prática cotidiana. O que os clientes costumam pedir.
Não há limite de tempo - alguns candidatos fazem a tarefa por semanas. O Google também não é proibido. Acontece que o candidato vê a tarefa proposta pela primeira vez, mas entende e executa bem.
Avaliamos o resultado de acordo com a lista de verificação. Vamos ver se levamos em consideração todos os requisitos, quais ferramentas e abordagens usamos, se há confusão nas configurações. A mesma tarefa pode ser realizada de dezenas de maneiras e, por sua escolha, a experiência da pessoa é visível.
« , : , , , ».As qualidades pessoais são mais importantes do que as habilidades profissionais, portanto, em igualdade de condições, as qualidades pessoais são uma vantagem decisiva.
. Southbridge.
Etapa 6. Reunião com a equipe
Esta etapa não existia antes. Se o candidato passou por todas as etapas e concluiu com sucesso a tarefa prática, nós o convidamos para trabalhar. Curiosidade: contratamos a maioria dos funcionários de Southbridge sem ver ou ouvir. A comunicação por correspondência bastava para garantir a idoneidade profissional de uma pessoa.
Mas recentemente começamos a adicionar uma entrevista com a equipe para a qual estamos procurando reforço. Se vai se encontrar ou não, a equipe decide por si. Às vezes ele apenas aceita nossa escolha, às vezes ele quer olhar para o candidato.
Em uma videochamada, a equipe e o candidato fazem perguntas um ao outro - tanto técnicas quanto outras. O encontro tem vários objetivos. Os funcionários existentes avaliam se gostam da nova pessoa, se estão prontos para trabalhar com ela. O candidato aprende sobre as características das tarefas e os detalhes da interação.
É bom que a equipe aceite uma pessoa. Isso é importante para nós, pois seguimos uma estrutura de gestão plana e procuramos não impor nada aos nossos colaboradores.
Onboarding
Demora cerca de seis meses para integrar um funcionário. Durante esse tempo, uma pessoa se torna uma unidade de combate independente.
A responsabilidade pelo treinamento do funcionário é da equipe. Se um iniciante se juntar a um grupo de dois, um deles se tornará um mentor. Se um recém-chegado vier em quarto lugar, relativamente falando, para um estágio, a carga sobre sua integração é distribuída entre os três membros da equipe. Raramente fazemos estágio, pois consome muito tempo e energia da equipe.
Para agilizar o treinamento dos novos colaboradores, criamos diversos cursos internos, e depois todo um centro de treinamento - “Slorm”. Começamos com o treinamento de Kubernetes, com o tempo adicionamos cursos de DevOps, Docker, Ceph, SRE. E tudo isso é feito pelos funcionários existentes, engenheiros da Southbridge. Agora a capacidade de “Slurm” é suficiente não só para a formação interna, mas também para a formação corporativa para outras empresas a seu pedido, um conjunto de tecnologias e ferramentas.
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Como, na maioria dos casos, empregamos administradores experientes, eles não precisam aprender o básico, mas precisamos apresentá-los às novas tecnologias (essa tarefa é resolvida por Slurm) e nossas abordagens de administração. Por exemplo, editamos a configuração do Nginx incluindo as configurações, e alguém o descobre em uma. Existem muitos padrões e eles são necessários para que, em caso de acidente, o administrador de serviço saiba onde procurar primeiro.
Todos os nossos regulamentos e padrões são descritos em nossa documentação interna. Todo iniciante precisa ler e entendê-lo completamente.
Retenção
Escolhemos colaboradores há muito tempo e com cuidado, mas se o escolhemos, tentamos mantê-los. As pessoas trabalham em Southbridge há 5 anos ou mais por um motivo. Oferecemos processos bem estruturados, tarefas interessantes, um salário à altura e oportunidade de crescimento.
Há vários anos, começamos nossa transformação em uma empresa turquesa (de uma estrutura hierárquica para uma plana) e, em primeiro lugar, afetou a equipe. Se você deseja influenciar processos, aumente a receita - tudo está em suas mãos.
Os administradores de sistema agora trabalham em equipes de três. Uma equipe apóia um grupo de clientes e recebe parte do dinheiro que eles trazem. Quanto mais eficiente for o seu trabalho, mais você ganha. Portanto, a galera se interessa por automação, estruturação, ordem. Eles estão motivados para fazer bem uma vez. E muitos são ótimos nisso.
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. Southbridge.
O número de clientes afeta o salário. Os engenheiros da Southbridge que preparam e ministram cursos em Slurme recebem um impulso significativo. Mas às vezes também revisamos as condições básicas. Por exemplo, na Covid, as empresas metropolitanas começaram a contratar funcionários remotos e a oferecer salários relativamente altos. Não esperamos que nossos funcionários passassem a comparar sua renda com o novo mercado e revisamos as condições: fizemos concessões para a aprovação na certificação interna (para estimular a capacitação interna e ao mesmo tempo influenciar o crescimento salarial) e aumentamos a participação que as equipes recebem.
Além disso, temos condições de trabalho leais. Nunca pedimos licença médica. Basta que os funcionários de um grupo se avisem: hoje é feriado em família, irei aparecer mais tarde - encobrir. Um dia de trabalho em Southbridge é das 10h às 19h, horário de Moscou, e nesse horário os clientes aguardam uma solução rápida para os problemas. Mas não temos nenhum controle literal quando o funcionário se sentou ao computador.
E qual é o resultado?
Seleção rigorosa, onboarding detalhado, capacidade de influenciar processos e receitas, lealdade aos funcionários - tudo funciona. Temos uma pequena rotatividade.
Claro, as pessoas desistem: alguém não consegue acompanhar o ritmo, alguém quer tentar a si mesmo em grandes organizações (grandes empresas como Mail.ru ficam felizes em contratar nossos administradores). Não temos o direito de restringir ninguém. Tudo o que podemos fazer é oferecer essas condições para que as pessoas gostem e queiram continuar a trabalhar.
