Em 1991, dois espertinhos, Strauss e Howe, ofereceram ao público em geral uma espécie de universal, em sua opinião, teoria, explicando as diferenças entre pessoas nascidas em décadas diferentes - em suas visões, dinâmica, motivação, etc. Qualquer teoria que tente apresentar pelo menos alguns Algo de transparência algébrica no caos das características comportamentais do homo sapiens está rapidamente se tornando muito popular. Afinal, todos, desde executivos, pais e RHs até governos, estão procurando um botão mágico para controlar as pessoas. E voila - aqui está a chave de ouro - a teoria das gerações!
De acordo com essa teoria, as gerações se substituem a cada 20 anos e apresentam características unificadoras claras que surgem sob a influência de influências econômicas, políticas e outras de grande escala. Cada geração tem seu próprio conjunto de características comportamentais que são ditadas por diferenças quase fisiológicas (brincadeira).
O que tudo isso significa para os líderes? Strauss e Howe argumentam que cada geração tem suas próprias características de motivação.
Uma fonte
À primeira vista, é uma ótima ideia, mas pessoalmente, como sociólogo com minha formação inicial, tenho uma série de perguntas. 20 anos é um período muito curto para julgar que há diferenças significativas nos padrões básicos de motivação de uma geração para outra. A idade humana está ficando cada vez mais longa. 20 anos é juventude, senão infância para uma pessoa moderna. A maioria apenas consegue sair dos controles deslizantes e terminar o longo e tedioso processo de aprendizagem. Uma pessoa nesta idade está apenas começando a se sentir independente, atingindo a maturidade jurídica (em alguns países). O que motiva essa moleca que escapou dos cuidados dos pais e do professor? Claro, a vontade de mudar o mundo (globalmente), de ser diferente dos outros (mamãe-papai, vizinho na varanda, chata-professora), de mostrar a todos “nossa, o que eu sou!”. E ele decide "viver de forma diferente":para proteger a natureza, para lutar pelo que as gerações passadas estragaram, para lutar contra o regime lento que essas gerações passadas permitiram, para chamar de "Faça amor - não faça guerra" ... Parece alguma coisa?
Todos esses são exemplos de ideias que surgem sistemicamente e são igualmente importantes para diferentes gerações. Na verdade, cada um deles está passando por seu próprio período de geração de uma certa superimagem, que os “constrói” a partir de seus pais. Como resultado disso, ocorrem mudanças (em diferentes direções, não apenas na tecnologia), que afetam o desenvolvimento de toda a comunidade humana.
Então, o que estamos comparando em nossa teoria mágica de gerações? Com que rapidez nossos ancestrais se adaptaram à eletricidade, energia a vapor e ao surgimento da aviação de massa nas décadas de 1920 e 1930, com que rapidez nós e nossos filhos nos adaptamos à Internet e à digitalização de nossas vidas? Sim, o ritmo da vida, o desenvolvimento da tecnologia está se acelerando ano a ano. Mas o que é mais difícil - um começo abrupto do zero, e mesmo em uma situação militar difícil no país, ou um desenvolvimento dinâmico em uma época relativamente pacífica?
E, em geral - podemos comparar corretamente o que aconteceu com nossos ancestrais há 50 anos, um século atrás, 10 séculos atrás e agora? Estamos justapondo “suave e quente”?
Gerações e motivação
Mas voltando às nossas tarefas gerenciais. Tudo conosco, por um lado, é mais simples - precisamos organizar todos para o trabalho, de preferência sem o uso da força bruta, por outro lado, é mais difícil, porque não somos medidos por comunidades, mas por nossos próprios funcionários, uma equipe que está ao nosso lado e que precisamos para a implementação de tarefas e, de fato, parcialmente nossa família de trabalho.
Uma análise das características motivacionais de diferentes pessoas leva à questão: as gerações são realmente tão diferentes em nossas principais tarefas e motivações? Por exemplo, na juventude, as pessoas sempre se esforçam para se destacar para serem notadas e escolhidas pelos melhores. Nos tempos antigos, isso significava ser o caçador mais forte, rápido e ágil. Depois - ser capaz de fazer algo melhor do que ninguém (o que significa ser escolhido como o melhor mentor, a melhor garota / namorado, o melhor projeto, a melhor companhia e assim por diante).
Hoje é importante para nós estarmos a cavalo intelectualmente. Por quê? Isso dá pertencimento ao círculo de "amigos", hoje para a sobrevivência não é a superioridade física que é real, mas intelectual. Também nos dá estabilidade econômica, o que significa a capacidade de criar filhos saudáveis e cuidar deles. A esse respeito, nada pode mudar radicalmente. As bases biológicas permanecem inalteradas em um período de tempo tão curto.
Isto implica, a meu ver, o princípio fundamental do desenvolvimento e motivação de uma equipa de qualquer geração: o empregador deve antes de mais assegurar o desenvolvimento intelectual dos colaboradores, bem como o sentimento de pertença aos “seus”. No nível aplicado, isso é realizado através da equipe, o que proporciona uma sensação de tranquilidade emocional, treinamentos regulares, um processo sistemático de troca de conhecimentos entre os colaboradores e um sistema de mentoria.
Biscoitos e café ou smoothies e ioga?
É claro que não se deve esquecer a “base”, o conforto físico: um escritório aconchegante e bem iluminado, um ambiente de trabalho confortável, inclusive em termos de infraestrutura.
Escritório e várias "guloseimas" - este é o aspecto em que as empresas de TI competem entre si de forma mais ativa. A Empresa X oferece aulas de ioga corporativa aos funcionários? Seu competidor Y está apresentando o Jiu Jitsu e o Muay Thai! Sua empresa pede pizza para os funcionários às sextas-feiras? E vamos pedir sushi para nós!
Toda essa luta, por incrível que pareça, é percebida pelos próprios funcionários de forma ambígua. Claro, todo mundo está feliz com os "pãezinhos" do escritório, mas com o tempo você ouve a opinião de que essa não é uma história tão significativa para se dar tanta atenção a ela. E se ao mesmo tempo o RH não ajuda a resolver conflitos na equipe, não organiza o desenvolvimento profissional da equipe, as próximas inovações em termos de pequenos bônus corporativos são percebidas com irritação.
Muitas suspeitas se instalam: a empresa paga jantares para funcionários que trabalham após as 20h. Isso significa que eles vão esperar retrabalho constante de mim? Se tanto dinheiro é gasto em smoothies, isso significa que pessoalmente sou mal pago?
Ao mesmo tempo, como mostra minha experiência, por causa de tarefas interessantes, aprendizado e desenvolvimento constantes, muitos fecharão os olhos para a ausência de alguns pequenos pãezinhos (o que, é claro, não nega a obrigação do empregador de cuidar dos funcionários e fornecer-lhes um ambiente confortável para trabalhar).
Nos últimos dez anos, tenho trabalhado em uma equipe jovem de TI / segurança cibernética, principalmente masculina. A prática é irrefutável: os “Xs” foram diluídos pelos “millennials”, agora são amparados com segurança pelos “Zetas” - os pedidos não mudam:
- “Gostaria de passar um estágio em vocês. Quando posso? "
- “Eu já posso me testar em análise, Lesha pode me dar tarefas? Vou fazer isso depois do trabalho! "
- “Fiz um curso de Python no Curser. Mas Styopa tem tarefas - você pode me dar uma chance? "
- “Quando contratamos novos estagiários? Eu já poderia dar cursos a eles. Por que apenas Sasha está lendo? "
Durante esse tempo, os caras diante dos meus olhos trabalharam em espaços abertos que não são tão populares entre os especialistas de TI e em salas projetadas para cinco ou oito, e em reboques de ferro no Extremo Norte, e em viagens de negócios por 2 meses. E para nenhuma geração o conforto foi uma métrica chave. Novas tarefas, colegas “carregados”, um líder ouvindo e ouvindo você são cem vezes mais importantes. Testado por três gerações de Ibeshniki - funciona.
Conclusão
Todos os dias vejo muitos artigos sobre os problemas de motivação da geração Z - não são como X e Y, não sabem trabalhar por um resultado, são inconstantes, não estão interessados em uma carreira ... Sim, as gerações têm diferenças, mas são bastante externas. O "grão", a própria essência, não muda: todos não querem puxar a bagagem, mas fazer o que amam; não “faça o que eles dizem”, mas dê sua própria contribuição; trabalhar não de acordo com o princípio "você é o chefe - eu sou um tolo", mas em um modo de diálogo. Talvez a Geração Z esteja um pouco menos disposta a suportar o que não lhes convém, mas isso é o melhor - o empregador também deve se desenvolver e estar “no mercado” na posição de empregados.
Autor: Maria Sigaeva, Diretora de RH da Rostelecom-Solar