No dia 21 de julho, ocorreu um stream em nossas redes sociais com Andrey Evsyukov, vice-CTO do Delivery Club. Andrey contou como funciona a estrutura de contratação da DC e compartilhou alguns segredos sobre como otimizá-la para que funcione como um relógio. Compartilhamos com você a transcrição e gravação da transmissão.
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Na verdade, o meu perfil não é o meu, não sou empresário, mas sim engenheiro. Se falamos de composição mínima de cargos, então, ao que me parece, deve haver um classificador / pesquisador que busca currículos e candidatos por palavras-chave, deve haver um recrutador para a seleção inicial, deve haver alguém que verifique as habilidades das pessoas e seu cumprimento da posição declarada e alguém que toma as decisões finais. É importante notar aqui que meu perfil é baseado nas empresas para as quais trabalhei, e há sempre uma marca de tecnologia em evolução que influencia fortemente a forma como buscamos candidatos. Parece-me que é radicalmente diferente de, por exemplo, uma agência de recrutamento, se falamos de uma empresa que não tem uma marca técnica própria ou produto para o qual procura colaboradores.
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Existem diferentes tipos de equipes. Ou seja, uma fábrica de recursos, uma equipe de produtos, uma equipe de produtos com poderes e assim por diante. Tudo depende de quais zonas o desenvolvedor deve influenciar. Se ele receber uma tarefa, fornecer o código para revisão e, nesse ponto, a empresa considerar que sua tarefa foi resolvida - essa é uma história. Outro - se o desenvolvedor também é responsável pela implantação do recurso, o terceiro - se ele é responsável por esclarecer os requisitos do produto - do negócio, dos stakeholders, do gerente de produto. Ou tal história, quando os desenvolvedores estão envolvidos em quais iniciativas são geradas nas mudanças para o produto, sabem como fica na produção e como isso afeta o usuário; quando olham para as métricas do produto, eles conhecem a análise de negócios - conversão, retenção e assim por diante; quando eles sabem como o aplicativo se comporta na produção, eles conhecem as métricas técnicas,saber trabalhar com Grafana e outras ferramentas.
No primeiro caso, uma pessoa recebe uma tarefa claramente descrita e há um analista técnico separado e um gerente de projeto / produto que já concluiu vários estágios de trabalho na tarefa e nos requisitos. Quando ele prepara o código e o envia posteriormente, sem se importar muito com o que acontece com a tarefa depois dela, então as habilidades técnicas são realmente mais importantes para ele.
Se a história está mais próxima do Delivery Club, então os desenvolvedores participam do esclarecimento dos requisitos, entendem o produto e as métricas de negócios, entendem como influenciar o usuário final, participam da implantação, entendem como o aplicativo se comporta na produção - então, softskills vêm para o primeiro plano e o conhecimento relacionado é importante. Nesse caso, uma pessoa pode não conhecer todos os métodos de classificação, mas ao mesmo tempo entende como funciona o aplicativo, entende um pouco mais sobre a arquitetura, sobre o monitoramento do aplicativo em produção, sobre o negócio da empresa e como isso se traduz em métricas de produto - e o que são as métricas que são importantes para o produto ou para a parte do produto com a qual ele lida. Então, a avaliação muda para outras coisas.
Freqüentemente, em uma vaga para o cargo de desenvolvedor de PHP condicional, você pode ver o conhecimento necessário de Docker, Kubernetes, Ansible, Prometheus, Grafana, CICD, GoLang - e também pode Python, Rust, Scala. É realmente necessário ou é melhor não se candidatar a essas vagas?
Depende de como o processo de desenvolvimento está estruturado. E, provavelmente, em que estágio a empresa se encontra. Se ela está no estágio de crescimento, quando há incerteza, há cultura de experimentos e hipóteses, então ela terá um perfil diferente de funcionários recrutados. Ou seja, serão necessárias pessoas que entendam como seu trabalho afeta o usuário final e o produto - e aqui você não pode fazer sem conhecimento do Docker / Kubernetes.
Faz sentido dar problemas de teste em casa por 1-2 horas, se eles puderem ser resolvidos para um candidato e isso não puder ser verificado?
Muitos programadores e freelancers podem não querer fazer um teste grátis - é comum pagar por ele?
Vou responder com base na experiência e opinião pessoal. Em primeiro lugar, o mercado russo de contratação de TI é altamente competitivo. Focamos em reduzir o número de pontos de comunicação com potenciais candidatos para alcançar o resultado que está declarado no tópico do fluxo. Não damos tarefas de teste - em nossa opinião, isso testa fracamente as habilidades. É importante para nós determinarmos como uma pessoa pensa no decorrer da dinâmica "aqui e agora", e para isso precisamos estar presentes e olhar como ela trabalha com as objeções, com as mudanças nas condições - isso nos fala sobre softskills. Na maioria das vezes, os candidatos caem no estágio em que são solicitados a fazer uma tarefa de teste, portanto, não praticamos isso.
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Nós mesmos desenvolvemos o aplicativo Rider. Se falamos de testes - no momento, o Delivery Club emprega 180 especialistas em TI, ou seja, cerca de 30 equipes. Temos equipes de produtos transnacionais, compostas de forma que cada equipe tenha um engenheiro de QA - ou seja, também há cerca de 30. Também temos funções de liderança de QA que são responsáveis pela direção e estratégia de tecnologia.
O próprio processo de teste é mais ou menos o padrão da indústria. Existe o JiraFlow e o GitFlow, um estágio em que os desenvolvedores escrevem testes de unidade, testes funcionais são escritos por engenheiros de QA, eles também criam casos de teste que seguem. Depois, há o teste de integração e, após a implantação, o teste final.
50 posições em 43 dias parece irreal. O processo de integração é interessante.
A introdução de uma pessoa no processo deve levar algum tempo - normalmente temos de 3 a 4 semanas e precisamos de uma revisão aprimorada do código. Como lidar com o fluxo de novatos?
Nosso processo de integração é formalizado e estabelecido ao longo dos últimos 1,5 anos. Leva de um mês a 3 meses - pode levar todo o período de teste. É dividido em 3 grandes estágios. O primeiro é o estudo de processos, cultura, pilha de tecnologia. Na segunda fase (segunda-quarta semana) - tarefas de “semi-combate”, tarefas de dívida técnica, tarefas não prioritárias, nas quais é mais fácil aprender e mergulhar no contexto. Uma pessoa recebe um projeto real no 3º mês ou no meio do período probatório, e planejamos usar 100% do seu tempo útil - então a pessoa mostra o que estudou nas duas etapas anteriores.
O processo é formalizado, temos uma base de conhecimento no Confluence com documentos para cada área de desenvolvimento - a adaptação onboarding difere um pouco neles. Há sempre um gerente direto, que também é o líder da equipe. Além disso, agora estamos praticando a cultura do “amigo” (uma pessoa em uma equipe que ajuda a pessoa a se adaptar e diz onde buscar informações e com quem contatar). Além disso, o gerente de linha atua como um mentor e ajuda a equipe a liderar na formatação de metas para o funcionário. Além disso, há uma equipe e outras equipes às quais você também pode se referir. Temos muitas comunicações horizontais entre e dentro das equipes, você sempre pode se dirigir a qualquer pessoa - incluindo as que estão mais altas verticalmente; isso é bem-vindo.
Agora a integração está ocorrendo normalmente, ainda não há problemas.
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Parece-me que você pode oferecer um salário maior do que o do mercado ou recrutar qualquer pessoa e declarar que é sênior. No primeiro caso, estaria na boca de todos (e esse fato faria parte da estratégia).
O salário do Delivery Club é mediano no mercado. Quanto às competências, direi que temos especialistas qualificados. Existem várias técnicas que podem acelerar a contratação; Se você usar todas as técnicas disponíveis, poderá realmente agilizar o processo de contratação e, ao mesmo tempo, melhorar sua qualidade. Agora falaremos sobre isso com mais detalhes.
Portanto, antes de falar em agilizar as contratações, falarei sobre como funciona nosso ciclo de contratações e em que etapas ele consiste - para, então, referir-me a cada um deles e descrever como cada um deles pode melhorar a qualidade e a velocidade. contratação.
Em primeiro lugar, deve ser mencionado que o Delivery Club faz parte do Grupo Mail.Ru. Usamos várias funções do Mail.Ru - por exemplo, operação e recrutamento. Ou seja, temos RHs do Mail. No total, 7 recrutadores e cerca de 40 gerentes de contratação participaram da contratação, que é o nosso tema e que ocorreu no segundo trimestre de 2020.
O processo começa escrevendo uma descrição do trabalho. Descrevemos os requisitos, descrevemos o projeto, necessariamente - valores do funcionário (ou seja, para que o funcionário deve trabalhar). Este texto também é usado para o primeiro contato. A busca realizada pelos recrutadores é uma busca fria, por meio dos recursos que todos já ouviram. Após compilar uma descrição dos requisitos e valores do funcionário, passamos para a fase de sourcing - esta é a busca de contatos e o primeiro contato. Não chamamos candidatos, entramos em contato por meio de mensagens instantâneas. A pessoa recebe todas as informações contidas na descrição do cargo. Depois disso, é agendada uma pequena reunião - triagem, que dura de 15 a 30 minutos. Esse é o próximo passo. É administrado inteiramente por uma equipe de recrutadores. Nesta fase, queremos determinar se queremos chamar o candidato para a próxima entrevista técnica.Na fase de triagem, são feitas perguntas sobre o trabalho em equipe - esta é uma das habilidades mais importantes para se trabalhar no Delivery Club, assim como as expectativas do funcionário - que cargo ele está se candidatando, que motivação material e imaterial possui. Depois de tomarmos uma decisão sobre a comunicação futura com o candidato, há comunicações via chat do Telegram com os recrutadores e gerentes superiores. Tem pessoas que fazem entrevistas técnicas, líderes empresariais que participam das finais, eu e toda a equipe de recrutamento também estamos presentes. Assim que um candidato aparece, eles nos deixam um link para o Huntflow (onde mantemos um banco de dados de candidatos), dizem que há um candidato, tal e tal habilidade, para tal e tal posição, e combinam o tempo - então eles já determinam os slots convenientes. Gerentes de alto escalão escrevem ao candidato sobre quando eles próprios podem,e agende uma entrevista técnica.
Uma entrevista técnica é uma entrevista de caso. Damos casos para design de arquitetura; este bloco também tem um pequeno bloco na programação de habilidades físicas - apenas 15-30 minutos. A maior parte da entrevista é apenas uma entrevista de design baseada em caso, dura de 2 a 2,5 horas, às vezes 3 horas, embora tentemos não arrastá-los: durante esse tempo o candidato se cansa e a entrevista se torna ineficaz. Após a entrevista técnica, os gerentes superiores escrevem feedback no Huntflow, inserem os resultados das entrevistas, verificam as habilidades e as habilidades lá. Isso também é escrito no chat e é decidido se o candidato será convocado para a final.
A final tem duração de 30 a 60 minutos, é presenciada pelo chefe da direção a que pertence o cargo, além de mim ou do diretor técnico. Na final, finalmente descobrimos as expectativas do candidato, conversamos sobre o projeto que queremos oferecer a ele e tomamos a decisão final - fazer uma oferta ao candidato ou escrever porque não estamos prontos para lhe fazer uma oferta de trabalho.
Agora vamos determinar o que pode ser acelerado e melhorado aqui, e em quais etapas deve-se prestar atenção em que ponto.
Em primeiro lugar, como mencionei, o mercado russo de especialistas em TI é altamente competitivo. O número de empregadores supera o de candidatos e, quando uma pessoa declara o desejo de procurar emprego, recebe respostas de várias empresas. No mercado ocidental, a situação é oposta: se uma empresa postar uma vaga, uma fila de candidatos se forma.
Isso nos diz para não procrastinar com feedback. É importante completar rapidamente todas as etapas, para comunicar ao candidato quais serão, quanto tempo levarão e quando receberá o feedback. O estudo mostrou que, em média, um especialista em TI na Rússia pode encontrar um emprego em 3 dias - um tempo de inatividade mesmo em 1 dia pode resultar na perda de um candidato. Nossa experiência confirma isso - tivemos casos em que um candidato recebeu uma oferta de outra empresa enquanto estávamos atrasados com o feedback de uma entrevista técnica.
Em primeiro lugar, é importante entender como vamos interessar o candidato - ou seja, quais os valores dos funcionários que oferecemos, como nos diferenciamos de outras empresas no mercado. Temos isso nas descrições de cargos e em todos os pontos de comunicação: autonomia na tomada de decisões, um processo de desenvolvimento bem coordenado, uma trajetória de carreira clara, trabalhar com tecnologias modernas e, finalmente, - trabalhar na indústria de e-commerce de maior e mais rápido crescimento, inclusive em uma empresa , que é líder neste mercado.
Depois de entrarmos em contato com o candidato, precisamos encontrar rapidamente as vagas para a entrevista. Para fazer isso, nos comunicamos no Telegram. Temos um regulamento - ou seja, quando estamos nos preparando para uma entrevista com os gerentes superiores, respondemos dentro de 3 horas após o recrutador dizer que há um candidato e precisamos encontrar tempo para uma entrevista. Além disso, escrevemos o feedback da entrevista no máximo 1 dia - de preferência no mesmo dia, no máximo - na manhã seguinte. O atraso pode resultar na perda do candidato.
Portanto, temos um estágio de entrevista técnica para o qual os desenvolvedores e líderes de equipe podem ir, e aumentamos o número de recrutadores que estão pesquisando e aumentamos o fluxo de novos candidatos. Depois disso, era importante para nós ter certeza de que rastreamos principalmente softskills. Para nós, não são tanto as habilidades difíceis que são importantes, mas a coincidência nas características culturais que temos na empresa, quão adaptável e educada uma pessoa é, quão bem ela trabalha em equipe. Teve um caso em que uma pessoa veio e se candidatou ao cargo de desenvolvedor GoLang, apesar de não ter escrito em Go antes (ele tinha experiência em Java), e ao mesmo tempo passou em uma entrevista técnica (contarei sobre a entrevista de caso mais tarde), muito legal fez o desenho do serviço, atendeu rapidamente, orientou-se, aceitou novos insumos e não se perdeu. No final, nós o contratamos,ele rapidamente dominou Go, agora ele está fazendo tarefas legais.
É importante que o estágio de entrevista de caso seja escalonável para que mais pessoas possam ser conectadas lá, e que o que identificamos neste estágio seja claramente enfocado. Nesse estágio, não identificamos totalmente a motivação: devemos identificar a adaptabilidade, a capacidade de lidar com objeções, determinar como uma pessoa argumenta, dá feedback, aceita críticas e é orientada.
Quando você tem 40 gerentes de alto nível e precisa fazer 150 entrevistas técnicas, não vai conseguir ir até a pessoa todas as vezes e perguntar como foi a entrevista, se ela gostou ou não. Você deve padronizar feedback suficiente - o formato do relatório que é registrado após a entrevista técnica. Junto com nossos dirigentes, temos feito muitos treinamentos - falei sobre quais softskills são importantes para nós, por que e como são formadas (olhando para frente - são formadas a partir das características da área de negócio em que atuamos). Conversamos sobre a construção de uma entrevista de caso, sobre o que são os movimentos, como segui-los corretamente, como construir seu contexto para que você possa verificar a adaptabilidade de uma pessoa e como ela se orienta com novas apresentações. E, claro, sobrecomo refletir tudo isso no relato da entrevista, para que depois, se uma pessoa chegar às finais, você possa ver como passou na entrevista técnica. Antes disso, um relatório de triagem também é anexado, que o recrutador preenche. Como resultado, como pessoa que conduz as finais, tenho a imagem completa. Diz porque uma pessoa muda de emprego, qual é a sua motivação para mudar, o que é importante para ela em um novo local de trabalho. Além disso - relata como ele trabalha em equipe, se ele sabe medir sua eficácia, o quão adaptativo ele é, o quão bom ele é em arquitetura, que conhecimento ele tem em banco de dados, Go, PHP ou linguagens relacionadas.já que quem conduz as finais tem a imagem completa. Diz porque uma pessoa muda de emprego, qual é a sua motivação para mudar, o que é importante para ela em um novo local de trabalho. Além disso - relata como ele trabalha em equipe, se ele sabe como medir sua eficácia, quão adaptável ele é, quão bom ele é em arquitetura, quais conhecimentos ele tem em banco de dados, Go, PHP ou linguagens relacionadas.pois quem conduz as finais tem a imagem completa. Diz porque uma pessoa muda de emprego, qual é a sua motivação para mudar, o que é importante para ela em um novo local de trabalho. Além disso - relata como ele trabalha em equipe, se ele sabe como medir sua eficácia, quão adaptável ele é, quão bom ele é em arquitetura, quais conhecimentos ele tem em banco de dados, Go, PHP ou linguagens relacionadas.
No final, fazemos verificações finais sobre a relevância da nossa cultura, por fim esclarecemos os requisitos, não deixe de falar sobre as vagas abertas que temos, quais projetos serão realizados, como será a integração. Nesta fase, é importante trabalhar com expectativas - deixar claro como será o trabalho, dar uma escolha de posições entre as disponíveis. Inclusive, falamos sobre quais os benefícios e motivações imateriais que temos na empresa: seguro médico voluntário, academia, conferências, treinamento, desenvolvimento de colaboradores; como a avaliação de desempenho é construída; como você pode se inscrever para uma promoção e que plano de carreira espera uma pessoa. Tudo isso influencia na decisão final do candidato.
Em geral: os recrutadores estão envolvidos nas triagens, há uma equipe de gerentes de alto escalão que está envolvida nas entrevistas dos casos, há uma equipe de gerentes de direção (junto comigo) que conduz as finais. Acontece um "funil". É importante que em cada uma das etapas coisas específicas sejam verificadas e, no final, tudo se encaixe e seja tomada uma decisão sobre se você está pronto para escolher um candidato ou não. Isso ajuda a acelerar o processo e gerenciar muito tráfego se você quiser contratar muitas pessoas em um curto espaço de tempo.
Havia uma dúvida sobre o quão realista é contratar tantas pessoas em tão pouco tempo. Ressalta-se que esta não é a primeira onda de contratações que acontece no Delivery Club. A primeira foi no 1º trimestre de 2019, e as seguintes ocorreram no 3º trimestre e no 1º trimestre de 2020.
Existem mais algumas coisas que podem acelerar a contratação. Em primeiro lugar, quando você entende que um candidato não é adequado para você, precisa entender como dar a ele esse feedback. Você precisa dizer a ele quais pontos fortes você viu durante a entrevista. Você deve entender claramente por que tomou a decisão em favor de outro candidato, mas ao mesmo tempo dar a este candidato algumas áreas de crescimento, dizendo: podemos continuar o diálogo se você apertar isso e aquilo. Temos muitos exemplos de pessoas voltando. Em primeiro lugar, quando receberam feedback, disseram: obrigado, você destacou áreas para mim que eu não tinha pensado antes. Nesse caso, eles não se aborrecem porque não foram levados. E então eles estão prontos para trabalhar para voltar, puxando certas habilidades e reaplicar.Esse "investimento" pode resultar em um aumento de seis a nove meses, por exemplo.
Em segundo lugar, como trabalhamos em uma empresa de produtos e começamos a trabalhar em uma marca técnica, isso afeta fortemente a lealdade das pessoas que vêm se candidatar a um emprego. Temos isso: quando uma pessoa vem ao Mail, pode candidatar-se a uma vaga em qualquer unidade de negócio; e nós, depois de começarmos a baixar a marca técnica, nos deparamos com o fato de que as pessoas vêm só para nós - “queremos ir ao Delivery Club, vimos Denis Gorev falar sobre a nomeação de mensageiros, percebemos que vocês têm muitas coisas, muitos sistemas, casos complexos - gostaríamos de tentar. " Ou seja, bombear uma marca técnica com histórias sobre como o sistema funciona também é importante para sintonizar o fluxo de entrada de candidatos.
Finalmente, também nos foi permitido acelerar pelo fato de que durante o período de auto-isolamento mudamos para o trabalho remoto, desde março. Ainda estamos trabalhando remotamente e começamos a olhar para os mercados de funcionários remotos. Antes, conversávamos apenas sobre o escritório em Moscou, mas agora decidimos expandir a geografia de nossos candidatos e funcionários. Nesse período, percebemos que trabalhar remotamente é possível; nossos processos se adaptaram com bastante flexibilidade e isso abriu um novo horizonte e novas oportunidades.
No total, no segundo trimestre, fizemos cerca de 500 contactos com potenciais candidatos com a ajuda de recrutadores, realizámos cerca de 250 screenshots, 150 entrevistas técnicas, 70 finais e fizemos cerca de 58 propostas. Em cada etapa, existe um funil de 50%, aproximadamente; podemos dizer que para contratar cerca de 50 colaboradores, é necessário realizar cerca de 500 contactos com potenciais candidatos - por contacto entende-se uma tentativa de comunicação com uma pessoa encontrada no recurso. Cerca de 350 desses 500 responderam de alguma forma, e com 250 deles fizemos projeções iniciais que foram transpostas para 150 entrevistas técnicas. O funil na fase de finais e ofertas é bem menor. Nesta fase, parece-me que o trabalho de que falei desempenha um papel - ou seja, como você trabalha com as expectativas. Você se lembra com que motivação o candidato vem:talvez seja importante para ele desenvolver ou estudar tecnologia, ou estudar microsserviços, ou ter uma equipe e um mentor bem coordenados. Você registra essas coisas em sua base de candidatos e responde a essas expectativas - especialmente na final e quando faz uma oferta.
Você pode compartilhar um estudo de caso de uma entrevista de caso? É igual para todos ou você tem um conjunto de casos?
Vamos mergulhar mais fundo nas entrevistas de caso. O que é isso? Em primeiro lugar, existem várias opções de resposta para os casos, elas não podem ser aprendidas com antecedência. Se os candidatos perguntarem para o que devem se preparar, não haverá resposta. A incapacidade de se preparar é precisamente a beleza de uma entrevista de caso.
Temos várias entrevistas de casos e as usamos dependendo do departamento em que estamos potencialmente olhando para o candidato. Às vezes, há uma diferenciação clara por habilidades: por exemplo, certa vez estávamos procurando por candidatos que conheciam Python para RnD - usamos um caso para eles; quando estávamos procurando por PHP-schnicks para a plataforma, o caso era diferente, quando Go-schnicks para a direção do consumidor, houve um terceiro caso.
Em um caso, em primeiro lugar, as condições, o contexto, a tarefa são importantes. As entrevistas de caso também são boas porque estão próximas da realidade. Mais uma vez, voltamos ao fato de que o mercado é altamente competitivo hoje: é muito importante para nós interessar um potencial funcionário. Quando uma pessoa vem para uma entrevista e começa a questioná-la, ela se sente como se estivesse em um exame, ou como se tivesse sido interrogada - os candidatos não gostam dessas entrevistas, e esse é exatamente o tipo de feedback que recebemos após as entrevistas. Mas se uma pessoa recebe uma tarefa interessante próxima da realidade e desenhada para contar exatamente como ela trabalha, como sua comunicação é construída, como ela discute arquitetura, como tudo parece por dentro - ela se envolve em tudo, ela se interessa, ela está mais disposta a responder nisto. Ou seja, não há nada pior do quequando uma pessoa recebe um problema puramente sintético, e ela primeiro faz a pergunta: talvez seja possível não fazer isso? Por que usar esse algoritmo que você me deu? Por que fazer um aplicativo inteiro se você pode fazer roteamento em injetar? O mais interessante é que nas empresas de alimentos, como engenheiros, sempre somos solicitados a pensar dessa forma - além das entrevistas, eles geralmente precisam mudar completamente a forma de pensar. Tentamos levar isso em consideração.
Quando chega um candidato, nós o cumprimentamos, contamos como serão todas as etapas, informamos quem está presente na entrevista. O candidato fala um pouco sobre si mesmo - é importante relaxá-lo um pouco para que ele possa usar todo o seu potencial, não fique nervoso, não se preocupe. E então jogamos um grande jogo com ele.
“Imagine que você conseguiu um emprego no Delivery Club. E você trabalha em uma equipe trabalhando em um aplicativo móvel onde as pessoas pedem comida. E você precisa fazer uma tela de rastreamento do correio após pedir comida. Se você já usou antes, existe um mapa onde você pode ver como ele caminha ao longo do mapa. Então, imagine-se como um desenvolvedor de back-end que precisa projetar algo assim. "
Em seguida, contamos o contexto. O contexto significa um determinado ambiente. Dizemos: “Existe um API-gateway que aceita solicitações de um aplicativo móvel, autoriza e encaminha. Existe um serviço com pedidos - existe tal banco de dados, tais campos, tal mãozinha que dá tais e tais dados. Além disso, existe um serviço de logística, para o qual são enviadas as coordenadas a partir da aplicação, que está nas mãos do estafeta. ” Ou seja, em essência, criamos a máxima aproximação da realidade, dizemos que é possível mudar, o que não pode. Digamos que um dos serviços seja escrito em uma linguagem exótica que o candidato ainda não conhece - ou seja, não pode ser alterado. Ou outro serviço é muito complexo, também não está pronto para fazer alterações nele. Então o candidato fica limitado: ele não pode fazer mudanças nesses dois serviços,mas pode construir qualquer outro número de serviços para resolver o problema de transferência das coordenadas do correio.
A pessoa acaba percebendo não o fato de estar na entrevista, mas sim como construir tal sistema. São encontradas soluções intuitivas que você pode tentar aplicar. Um diagrama de seqüência é desenhado. Acontece que a solução não funciona porque as condições não são atendidas. A pessoa pensa mais longe. Depois que ele apareceu com algo, às vezes usamos um pequeno branch com um "caminho falso" - então verificamos a adaptabilidade da qual falei muito.
Em geral, adaptabilidade pode ser descrita como a velocidade de passagem pelos estágios de adoção. Gosto desta metáfora: imagine que lhe pedem para construir uma cabana. Você constrói uma cabana com gravetos. E agora você precisa ter certeza de que ele está protegido da chuva - então você o cobre com uma lona. E agora é necessário que não desmorone com o terremoto - então é claro que é necessário remover tudo, fazer a fundação e construir não uma cabana, mas um edifício. Ou seja, se a solução for simples, é fácil e rápido abandoná-la. Agora imagine que você já construiu um grande edifício e, então, recebe uma condição sob a qual entende que construiu tudo errado. E já é muito difícil recusar tal coisa.
Verificamos até que ponto a pessoa está pronta para retroceder, fazemos uma visão geral de tudo o que ela fez, e entendemos se vale a pena desenvolver mais essa solução - ou mesmo assim é preciso remover tudo e fazer tudo diferente. Quando uma pessoa chega nisso, dizemos: sim, vamos refazer tudo, temos essa oportunidade, ainda nem começamos a escrever código. E aí, quando voltamos, eles reconstruíram tudo, e essa é a decisão certa, dizemos que uma pessoa tem uma adaptabilidade bastante alta.
Você tem teste na entrada para alguns formulários padrão? Em caso afirmativo, como você avalia sua eficácia? Se não, porque não?
Se a pergunta for sobre candidatos, não temos testes. O que parecem questionários e exames assusta as pessoas e não dá bons resultados de contratação, então o foco está nas entrevistas de caso. Não fazemos testes psicológicos, não temos competências nesta matéria.
O que aconteceu antes
- Ilona Papava, Engenheira de Software Sênior do Facebook - como conseguir um estágio, obter uma oferta e tudo sobre trabalhar em uma empresa
- Boris Yangel, engenheiro de ML da Yandex - como não se juntar às fileiras de especialistas idiotas se você é um Cientista de Dados
- Alexander Kaloshin, EO LastBackend - como lançar uma startup, entrar no mercado chinês e obter 15 milhões de investimentos.
- Natalia Teplukhina, membro da equipe principal do Vue.js, GoogleDevExpret - como passar em uma entrevista no GitLab, entrar na equipe de desenvolvimento do Vue e se tornar um engenheiro da equipe.
- , DeviceLock — .
- , RUVDS — . 1. 2.
- , - . — .
- , Senior Digital Analyst McKinsey Digital Labs — Google, .
- «» , Duke Nukem 3D, SiN, Blood — , .
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- , GameAcademy — .
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