Depois de enviar mais de trezentas solicitações de emprego para cargos completamente diferentes em empresas diferentes em diferentes países, comecei a perceber um padrão claro de como a descrição do cargo reflete diretamente o que realmente está esperando por você no local de trabalho. Nem sempre é possível entender fácil e imediatamente o que está por trás e o que RH realmente significa, por exemplo, no item "resistência ao estresse" na lista de requisitos para um candidato. Neste artigo, quero compartilhar minha experiência em encontrar o emprego perfeito e as habilidades que adquiri após centenas de entrevistas, dentre as trezentas aplicações mencionadas acima. Quero mostrar-lhe como analisar as descrições de cargo antes do emprego, a fim de encontrar um emprego que realmente se adapte a você de acordo com seus critérios para um trabalho "ideal". Aqui, consideraremos a procura de emprego como uma ciência separada,com exemplos ilustrativos.
Esta série de artigos é voltada para graduados verdes que acabaram de receber um diploma e funcionários experientes que substituíram mais de uma equipe. Também pode ser útil para os gerentes de RH, como uma visão geral de suas atividades de fora para analisar erros e trabalhar com eles.
Sobre mim
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Introdução
Então, vamos começar. A primeira coisa a lembrar ao ler as descrições de cargo é que as pessoas as escreveram. Óleo-óleo, certo? Mas é muito mais importante, então, entender exatamente quem recebeu a tarefa de escrever uma descrição do cargo - RH de junho / líder de equipe / não de RH de junho, mas ainda pouco entendimento do que é desenvolvimento etc. Essa análise pode ser muito útil nas etapas subsequentes do emprego. Encontrei um grande número de trabalhos que exigem habilidades incríveis para o cargo N, o que muitas vezes me levou a concluir que a pessoa que escrevia essa descrição do cargo não tem idéia do que é esperado dos candidatos (uma pequena nota lateral, frequentemente nas fases posteriores das entrevistas, funcionários ainda mais competentes do que Jones de RH, líderes de equipe, por exemplo, não entendem exatamente o que eles esperam dos candidatos a esse cargo,mas mais sobre isso nas seguintes partes dos artigos desta série).
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Uma descrição extensa e pouco clara das habilidades necessárias é um indicador preliminar muito bom de que você será “orientado” e terá que lidar com tarefas fora do escopo de sua especialização. Por exemplo, entre as trezentas vagas sobre as quais falei no início, havia muitas vagas para a posição de back-end do desenvolvedor, onde os requisitos eram bastante atraídos pelo fullstack, que muitas vezes atraía o conhecimento do domínio e a compreensão do ML / DL, e não o back-end. Os gerentes e a equipe como um todo devem ter uma definição clara das tarefas e um entendimento de quem está fazendo o quê. Você não pode contratar um desenvolvedor de back-end e forçá-lo a desenvolver a frente, além de treinar modelos de ML para o salário do back-end. Se, por exemplo, a empresa é pequena e não há tantas pessoas na equipe, o que justifica esse uso de pessoal, isso deve constar na descrição do cargo,Assim como a empresa, nesse caso, deve esclarecer que não é o desenvolvedor de back-end que está procurando, mas o ponto principal de todas as negociações, bem, ou apenas uma pilha completa do desenvolvedor. No entanto, nada é perfeito, e você deve aturar o que é e, portanto, prestar atenção a esses detalhes ao procurar um emprego.
Requisitos pouco claros para os candidatos: eles mesmos não sabem o que querem
Há outra variação de vagas descritas ambiguamente, quando os requisitos para candidatos misturam um conjunto de tecnologias semelhantes. Abaixo está um exemplo que eu encontrei e até salvei entre essas trezentas vagas durante minha pesquisa de emprego há dois anos.
Requisitos:
o Python 3.6,
o Django, o Django-REST, o Django-rq, o Flask, Tornado, CherryPi;
MySQL / Postgres;
Conhecimento de docker / docker-compor;
Entendendo como http, https funcionam. REST, RESTful, SOAP;
Conhecimento de React Redux, AngularJS;
Apesar da relativa simplicidade dessas estruturas, é difícil para mim imaginar um candidato à posição de desenvolvedor de back-end que entenda todas essas tecnologias ao mesmo tempo. Pode-se supor que o conhecimento de uma estrutura seja provavelmente suficiente para essa posição, mas, novamente, os recrutadores exigem muito, e a essência principal do que exatamente você fará não é completamente clara. De fato, os requisitos devem especificar exatamente a pilha de tecnologia com a qual você trabalhará diretamente; os requisitos devem ser claros e claros - isso mostra que as pessoas que contratam você têm uma ideia clara de quem elas procuram para essa posição e como geralmente é necessária no desenvolvimento.
Requisitos básicos: resistência ao estresse
Finalmente - meu item favorito na lista de candidatos é "tolerância ao estresse". Este é o mais comum dos pontos controversos que podem ser encontrados nos sites de busca de emprego. O que isso significa? Eu ainda não entendo completamente que tipo de empregadores de qualidade pessoal estão procurando nos candidatos sob essa cláusula, mas uma coisa eu sei com certeza, há várias razões muito boas para não conseguir um emprego onde exista essa cláusula na descrição. Em primeiro lugar, uma pessoa normal e saudável que não sofre de tendências masoquistas não vai querer se estressar no trabalho. Ao contrário de todos os mitos, o trabalho NÃO deve ser estressante! Deveria ser agradável trabalhar! Em segundo lugar, esse é outro indicador do que está acontecendo na equipe e quais são as tarefas com as quais você pode ter que trabalhar. Existem inúmeras razõespor que os recrutadores estão procurando candidatos resistentes ao estresse. Provavelmente, os gerentes de projeto são incompetentes e não podem atribuir corretamente tickets por habilidade e pelo número de tarefas. Essa. um gerente pode não saber como gerenciar recursos humanos e como gerenciar uma equipe. Outro motivo é que a empresa pode estar economizando no número de funcionários: a equipe carece de mãos e há mais tarefas do que o número de pessoas que podem lidar com elas, e tudo está constantemente "queimando". A empresa também pode economizar na qualidade dos funcionários, contratando aqueles que simplesmente solicitaram menos salário para entrevistas. De qualquer forma, toda a razão de ser dos gerentes é para que os desenvolvedores comuns não precisem se estressar por causa das tarefas que foram lançadas para eles; enquanto a principal tarefa dos líderes de equipe e gerentes de departamento é garantir quepara que a equipe tenha um número e qualidade suficientes de funcionários para os projetos que eles irão desenvolver.
Ao contrário do título clickbait deste artigo, infelizmente, o tópico da abordagem psicológica que eu usei nas fases posteriores do emprego (entrevistas por telefone e especialmente no local, onde às vezes eu literalmente consultei meus entrevistadores como clientes) praticamente não foi revelado nele. No entanto, nas próximas partes desta série, tentarei mergulhar mais no tópico da análise de comportamento aplicada e, pelo menos, ensiná-lo a prestar atenção às pequenas coisas no comportamento dos entrevistadores, assim como tentei ensiná-lo a prestar atenção nas pequenas coisas nas descrições de cargos.
O que você pensa sobre isso? Ficarei feliz em discutir com você nos comentários.